Was ist ein Empfehlungsprogramm?
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ist eine Recruitingstrategie, die auf den Mehrwert persönlicher Empfehlungen setzt. Das Prinzip: Bestehende Mitarbeitende werben neue Talente aus ihrem Netzwerk – Freunde, Bekannte, ehemalige Kollegen.
Die klassische Mund-zu-Mund-Propaganda wird dabei digital erweitert: Es wird gechattet, geteilt und gepostet. Die Empfehlung wandert vom Mittagessen ins LinkedIn-Postfach.
Warum wir Empfehlungen vertrauen
Die Formel ist dabei ganz simpel: Anhand einer Metapher lässt es sich sehr gut darstellen.
Stellen Sie sich vor, Sie stehen das erste Mal im Urwald. Schrecklicher Hunger. Um Sie herum prangen die buntesten, appetitlichsten Früchte.
Aber Sie zögern: Einfach die erstbeste Frucht essen, ohne zu wissen, ob sie genießbar ist? Das erscheint riskant. Eine giftige Frucht – und der Urlaub endet im Krankenhaus.
Zum Glück reisen Sie mit einer Freundin, die sich mit einheimischen Früchten auskennt. Sie sagt Ihnen genau, welche essbar ist und von welcher Sie Bauchkrämpfe bekommen. Durch ihre Empfehlung greifen Sie zur Banane.
Wie funktionieren ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm?
Diese Metapher lässt sich direkt auf die Berufswelt übertragen.
Sie sind arbeitssuchend. Der Arbeitsmarkt überhäuft Sie mit attraktiven Angeboten. Jede Firma präsentiert sich wortgewandter als die nächste. Vor lauter Auswahl treffen Sie keine.
Und so fragen Sie sich: „Soll ich mich einfach irgendwo bewerben ohne das Unternehmen wirklich zu kennen?“ Das erscheint Ihnen nicht richtig, weil sie sich eine angenehme Arbeitsathmosphäre wünschen.
Gut, dass eine Freundin sich auskennt. Sie erzählt: Die Arbeitsmoral bei Firma X hat nicht zu ihr gepasst. Bei ihrer neuen Firma Y fühlt sie sich wohl – familiär, wertschätzend. Genau das, was Sie suchen. Ihre Freundin empfiehlt Sie weiter, und in der Woche darauf landen Sie im Jobinterview.
Der Unterschied zu einer Kaltbewerbung? Sie haben bereits Informationen zum Unternehmen, Arbeitsbedingungen und der Kultur.
Wie es sich anfühlt auf Jobsuche zu sein.
Warum funktionieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme so gut?
Das Phänomen der Informationsasymmetrie
Rein psychologisch gesehen kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie.
Rein psychologisch betrachtet kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie. Eine Partei hat deutlich weniger Informationen als die andere – und genau das führt zu Verzögerungen oder Abbrüchen(vgl. Szczutkowski o. D.).Dieses Phänomen stammt aus der Wirtschaftstheorie und erklärt, warum Vertragsabschlüsse scheitern. Im Recruiting spielt es eine ebenso entscheidende Rolle.
Die arbeitssuchende Person steckt im Informations-Defizit: Sie findet nicht genügend Details über das Unternehmen, um zu beurteilen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. Das Resultat? Die Suche wird abgebrochen. Oder schlimmer: Eine Fehlentscheidung mit Langzeitfolgen.
Man darf nicht außer Acht lassen, dass eine Anstellung in einem falschen Betrieb bzw. in der falschen Position Langzeitfolgen haben kann. Jobsuchende sind sich dieser Konsequenzen mal mehr und mal weniger bewusst, wenn sie sich bei Unternehmen bewerben. Viele von ihnen setzen auf eine gute Informationsgrundlage, um diese Entscheidung zu treffen.(vgl. Wilden et al. 2010: 8).
Schaffen einer soliden Entscheidungsgrundlage
Um eine gute Informationsgrundlage zu haben, ist natürlich die Informationsasymmetrie nicht von Vorteil. Diese gilt es auszugleichen, bevor es zu einer Bewerbung kommen kann. Jetzt könnte man sich ja fragen, warum man sich nicht einfach an eine HR-Person wendet um hier seine Fragen zu klären. Leider ist das nicht so einfach. Aus Sicht der Bewerbenden sind die Informationen zum Betrieb vom Betrieb nicht immer vertrauenswürdig, da dort die „negativen“ Seiten oft geschönt dargestellt werden.
Warum Bewerbende Mitarbeitenden mehr vertrauen als Unternehmen
Bei Informationen zählt nicht nur Quantität, sondern auch Qualität. Ein Unternehmen kann viele Informationen aufbereiten, ohne die eigentlichen Fragen zu klären.
Der Grund: Informationen von Unternehmen wirken weniger glaubwürdig als Insider-Wissen von Angestellten. Die Wissenschaft bestätigt: Die Glaubwürdigkeit von Informationen hängt stark von der Quelle ab (vgl. Gass 2015).
Wir haben zwei Faktoren ausgemacht, welches dies genauer umreißt:
Ein Unternehmen erscheint uns unpersönlich und unvertraut. Aufgrund der fehlenden Erfahrung mit dem Unternehmen müssen wir einen Vertrauensvorschuss geben, wenn wir uns Bewerben. Hier liegt auch die Unsicherheit bei vielen Bewerbenden: Möchte ich diesem Unternehmen vertrauen?
Eine Person ist immer nahbarer als ein Unternehmen. Kennen wir die Person sogar persönlich, brauchen wir gar keinen Vertrauensvorschuss. Wir vertrauen ihr aufgrund vergangener Erfahrungen.
Was können Recruiter tun?
Die Angesprochenen Probleme kommen in so gut wie jeder Branche vor. Wir haben uns ein paar Ideen ausgedacht, welche ein Hebel für Ihren Recruiting-Prozess sein können.
Probleme adressieren und entkräften
Versuchen Sie im Interview nicht ihr Unternehmen „reinzuwaschen“ und es als perfekt darzustellen. Versuchen Sie stattdessen offensichtliche Probleme wie Unterbesetzung oder eine langsame Verwaltung mit einzubauen und klarzumachen, was Sie dagegen tun wollen. Denn Probleme zu erkennen, ist der erste Schritt sie zu beseitigen. Das gibt Ihnen als Unternehmen mehr Vertrauenswürdigkeit und trägt vom ersten Moment zu einer guten und offenen Mitarbeiterkommunikation bei.
Wir bei Hirebuddy sehen die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogramme jeden Tag. Weshalb wir uns auch dafür entschieden haben Kleine und Mittelständische Unternehmen, einen einfachen und transparenten Weg zu bieten Diese zu nutzen.
Wenn Sie mehr darüber Erfahren möchten, buchen sie sich gerne einen Demo Termin, in dem wir ihnen zeigen wie Sie durch Mitarbeiterempfehlungen die Transparenz Lücke schließen und neue Talente ins Team holen.
