Wir bei Hirebuddy nehmen das Feedback unserer Nutzer:innen und Kund:innen ernst. Wir sind überzeugt, dass sich unsere Produkt- und Feature-Palette nicht durch bloßes Raten oder interne Annahmen entwickeln sollte, sondern durch die tatsächlichen Bedürfnisse und Wünsche der Menschen, die unsere Plattform täglich nutzen.
Und genau deshalb haben wir zugehört – und viele der Anregungen umgesetzt, die uns in den letzten Wochen erreicht haben.
Neuerungen für unsere Empfehler (Hirebuddies)
Unsere Hirebuddies sind das Herzstück von Hirebuddy. Sie kennen die passenden Personen und empfehlen die/den ideale:n Kandidat:in. Um diese Empfehlungen noch einfacher und transparenter zu gestalten, haben wir das User-Dashboard vollständig überarbeitet und mit neuen Funktionen ausgestattet.
Status der empfohlenen Person
Ein häufig geäußerter Wunsch war mehr Transparenz im Bewerbungsprozess. Ab sofort zeigt ein Statusbalken genau an, in welchem Schritt sich die empfohlene Person gerade befindet. So behalten unsere Hirebuddies jederzeit den Überblick – auch über ihre potenzielle Provision, sobald eine Empfehlung erfolgreich eingestellt wird.
Übersicht über Provisionen
Auch die Darstellung der Provisionen wurde verbessert. Der Bereich „Provision in Aussicht“ zeigt nun klar, welchen Betrag unsere Empfehler:innen erhalten, sobald ihre Empfehlung die Probezeit erfolgreich abgeschlossen hat. Danach wird der Betrag automatisch in „Mein Guthaben“ verschoben und steht für die Auszahlung bereit.
Gezieltere Jobvorschläge per E-Mail
Empfehler können in ihrem Profil jetzt ihre Interessen und Branchenschwerpunkte angeben. Dadurch erhaltet ihr künftig Jobvorschläge, die wirklich zu eurem Netzwerk passen – also genau dort, wo ihr gut vernetzt seid und am Häufigsten passende Kandidat:innen kennt.
Schaut gerne vorbei und macht euch selbst ein Bild von den neuen Features!
Wenn euch etwas auffällt oder ihr weitere Wünsche habt, lasst es uns wissen, mit einem E-Mail an office@hirebuddy.link – denn euer Feedback und eure Ideen machen Hirebuddy zu dem, was wir heute sind.
Gemeinsam gestalten wir die Zukunft des Empfehlungsrecruitings. 🚀
Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Klassische Recruiting-Kanäle wie Jobportale oder Personalagenturen stoßen zunehmend an ihre Grenzen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten daher als besonders wirkungsvolle Recruiting-Methode, um qualifizierte Talente schneller, kosteneffizienter und passgenauer zu gewinnen.
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele Mitarbeiterempfehlungsprogramme nach einem anfänglichen Start schnell an Wirkung verlieren. Erfolgreiche Beispiele machen deutlich: Entscheidend ist nicht allein das Tool, sondern die strategische Einbettung in Organisation, Prozesse und Kommunikation.
Dieser Beitrag zeigt, wann Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders gut funktionieren, welche organisatorischen Voraussetzungen erfüllt sein sollten und wie Unternehmen mit Hirebuddy ein nachhaltiges, rekursives Empfehlungssystem etablieren können.
Für welche Unternehmen Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders geeignet sind
Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme insbesondere dort erfolgreich sind, wo Recruiting kein kurzfristiges Projekt, sondern ein dauerhafter Prozess ist.
Besonders geeignet sind Unternehmen und Organisationen mit:
300 bis 800 Mitarbeitenden
dezentralen Standorten oder mehreren Einrichtungen
einem kontinuierlich hohen Personalbedarf mit mehreren parallel offenen Positionen
Diese Rahmenbedingungen finden sich häufig im Gesundheitswesen, in Pflege- und Sozialberufen sowie im Non-Profit- und gemeinnützigen Bereich. Entscheidend ist dabei weniger die Branche als vielmehr der strukturelle Recruiting-Bedarf.
Unternehmenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor
Neben strukturellen Voraussetzungen spielt die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle für den Erfolg von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Besonders wirkungsvoll sind Programme dort, wo mindestens eine engagierte HR-verantwortliche Person das Thema aktiv vorantreibt.
Ebenso wichtig ist die Einbindung der Führungskräfte. Führungskräfte, die offen für neue Recruiting-Tools sind, Verantwortung übernehmen und Empfehlungen aktiv thematisieren, fungieren als Multiplikatoren innerhalb der Organisation. Ergänzt wird dies durch ein starkes internes Gemeinschaftsgefühl, das Mitarbeitende motiviert, ihr persönliches Netzwerk einzubringen.
Ein häufiger Grund für das Scheitern von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen ist fehlende Sichtbarkeit. Ein einmaliger Launch reicht nicht aus, um Empfehlungen langfristig im Arbeitsalltag zu verankern.
Organisationen mit funktionierenden internen Kommunikationskanälen, wie etwa Newsletter, Intranet oder regelmäßige Massenmails, haben hier einen klaren Vorteil. Ergänzend sorgen Social-Media-Aktivitäten dafür, dass offene Stellen auch außerhalb des Unternehmens sichtbar werden.
Erfolgreiche Programme zeigen deutlich, dass der Erfolg eines Mitarbeiterempfehlungstools aus dem Zusammenspiel von Technologie, Engagement und Kommunikation entsteht. Denn sie müssen regelmäßig kommuniziert und erinnert werden, um dauerhaft genutzt zu werden.
Der bewährte Onboarding-Prozess für Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Ein strukturierter Onboarding-Prozess ist entscheidend für die nachhaltige Nutzung eines Empfehlungssystems wie Hirebuddy.
Strategische Vorbereitung vor dem Go-Live
Bereits vor dem Start sollten Führungskräfte gezielt eingebunden werden. In kurzen Schulungen wird vermittelt, warum Mitarbeiterempfehlungen ein zentraler Recruiting-Hebel sind und welche Rolle Führungskräfte in diesem Prozess übernehmen.
Interner und externer Launch
Der Launch erfolgt dann gleichzeitig intern und extern (mit unserem Empfehlungssystem bei Hirebuddy). Interne Kommunikationsmaßnahmen wie Massenmails, Intranet-Beiträge und physische Materialien an den Standorten sorgen für Aufmerksamkeit.
Bei Hirebuddy stellen wir all unseren Kunden einen detaillierten Posting-Plan mit Inhalten und Vorlagen zur Verfügung.
Extern wird das Programm über bestehende Social-Media-Kanäle und Newsletter sichtbar gemacht. Zudem veröffentlichen wir die Stelleninserate auf unserer Jobseite, wo jede Person drauf zugreifen kann, um sich entweder selber zu bewerben oder den Job an eine andere passende Person weiterzuempfehlen.
Aktivierung und Erinnerungsphase
In den ersten acht bis zwölf Wochen nach dem Launch ist eine interne kontinuierliche Aktivierung der Mitarbeiter:innen entscheidend. Regelmäßige Erinnerungen, Beiträge zu offenen Stellen und gezielte Aktionen sorgen dafür, dass Empfehlungen zur Gewohnheit werden. So erhöhen Sie die Bewerbungsrate.
Operative Begleitung und Optimierung
Regelmäßige Auswertungen gemeinsam mit dem HR-Team machen Erfolge messbar. Kennzahlen wie Anzahl der Empfehlungen, Qualität der Bewerbungen und erfolgreiche Einstellungen bilden die Grundlage für kontinuierliche Optimierungen. Hier ist besonders der offene Austausch wichtig: Was funktioniert gut? Was kann noch verbessert werden? So können unsere Experten genau da ansetzen und das Beste rausholen.
Erfolge sichtbar machen
Abschließend werden Erfolge intern und extern kommuniziert. Sichtbare Erfolge stärken die Motivation der Mitarbeitenden und erhöhen die Akzeptanz des Mitarbeiterempfehlungsprogramms nachhaltig.
Wie Hirebuddy als Mitarbeiterempfehlungstool funktioniert und welchen Mehrwert es bringt
Hirebuddy ist eine digitale Plattform für moderne, Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Im Unterschied zu klassischen Empfehlungsmodellen beschränkt sich Hirebuddy nicht ausschließlich auf interne Mitarbeitende. Stattdessen können auch externe Personen – etwa Freunde, Bekannte, Alumni oder Kontakte aus sozialen Netzwerken – Kandidatinnen und Kandidaten empfehlen.
Diese Erweiterung des Empfehlungsnetzwerks erhöht die Reichweite offener Stellen deutlich. Empfehlungen werden über die Plattform erfasst, transparent nachverfolgt und zentral verwaltet. Eine Provision wird nur dann ausbezahlt, wenn es tatsächlich zu einer erfolgreichen Einstellung kommt.
Für Unternehmen bedeutet dies eine klare Risikominimierung sowie eine deutliche Entlastung im Recruiting-Prozess. Die gesamte Abwicklung von der Empfehlung bis zur Auszahlung erfolgt über Hirebuddy. Dabei erfüllt die Plattform alle relevanten Anforderungen an Datenschutz und DSGVO-Konformität.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme als nachhaltiger Recruiting-Kanal
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind kein isoliertes Feature, sondern ein strategisches System. Plattformen wie Hirebuddy ermöglichen es Unternehmen, Empfehlungen strukturiert, transparent und skalierbar in den Recruiting-Prozess zu integrieren.
Besonders erfolgreich sind Programme dort, wo organisatorische Voraussetzungen stimmen, kulturelle Faktoren berücksichtigt werden und Kommunikation als kontinuierlicher Prozess verstanden wird. Unternehmen, die Mitarbeiterempfehlungen langfristig etablieren, schaffen einen nachhaltigen Recruiting-Kanal, der mit jeder erfolgreichen Einstellung an Wirkung gewinnt.
Lesetipp: Wie das slw Tirol mit dem Hirebuddy System sieben neue Kolleg:innen in fünf Monaten gefunden hat
Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
Wenn die Preise für klassische Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen, Karriereportale oder Personalagenturen steigen, suchen viele Unternehmen nach effizienteren und kostengünstigeren Alternativen.
Wir möchten hier das Modell der Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effizientere Personalgewinnung vorstellen. Dadurch können Sie qualifiziertes und passendes Personal für Ihr Unternehmen gewinnen.
Kosten pro Einstellung im Vergleich
Durch sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme können Sie Ihre Cost per Hire (CPH) deutlich reduzieren.
Mitarbeiterempfehlungen sind eine Recruiting-Methode, bei der Beschäftigte passende Bewerber*innen aus ihrem beruflichen oder privaten Umfeld auf offene Positionen aufmerksam machen und gezielt vorschlagen. Dabei geht es nicht um zufällige „Kennst du wen?“-Hinweise, sondern um ein klar aufgesetztes Programm: mit definierten Abläufen und der Möglichkeit, den Erfolg anhand von Kennzahlen nachvollziehbar zu messen.
Anders als viele klassische Recruiting-Ansätze, die vor allem Reichweite und möglichst viele Bewerbungen erzeugen sollen, setzt die Mitarbeiterempfehlung auf persönliche Beziehungen und Vertrauen im Netzwerk. Mitarbeitende verstehen die Kultur Ihres Unternehmens, kennen die Anforderungen der Rolle und können dadurch besser einschätzen, wer fachlich und menschlich ins Team passt.
Im Vergleich zu anderen Anbietern wie Jobplattformen, deren Erfolg nur auf Quantität ausgelegt ist, erhalten sie hier Bewerbungen, die in vielen Fällen bereits vorab ‘geprüft wurden’.
So zeigen auch Studien, dass Unternehmen mit Referral-Programmen bis zu ca. 45 % niedrigere Kosten pro Einstellung (CPH) erzielen.
Berechnen Sie jetzt wie viel Sie eine Einstellung kosten kann mit unserem
Mitarbeiterempfehlungen tragen maßgeblich dazu bei, offene Stellen schneller zu besetzen. Studien zeigen, dass empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten im Vergleich zu Bewerbungen über klassische Recruiting-Kanäle deutlich schneller durchlaufen.
Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt bei Empfehlungen bei rund 29 Tagen und ist damit signifikant kürzer als bei Einstellungen über Jobbörsen oder Karriereseiten. In einigen Auswertungen werden Empfehlungen sogar mit bis zu 55 % schneller beschrieben.
Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass empfohlene Kandidaten häufig bereits vor der Bewerbung besser über das Unternehmen, die Rolle und die Erwartungen informiert sind. Gleichzeitig genießen sie durch die Empfehlung eines bestehenden Mitarbeitenden ein höheres Grundvertrauen, wodurch Screening- und Entscheidungsprozesse effizienter ablaufen. Für Unternehmen bedeutet das: weniger Zeitaufwand im Recruiting, geringere Vakanzkosten und eine schnellere operative Entlastung der Teams.
Qualität und Cultural Fit
Mitarbeiterempfehlungsprogramme bieten den Vorteil, qualitativ hochwertige und passende Kandidat:innen zu erreichen. Gleichzeitig kann eine gewisse Subjektivität entstehen, da Mitarbeitende häufig Personen empfehlen, die ihnen selbst ähnlich sind. Dies kann insbesondere im Bereich Diversität dazu führen, dass bestehende Strukturen verstärkt werden.
Wird das klassische Empfehlungsprinzip jedoch erweitert und nicht ausschließlich auf die direkten persönlichen Netzwerke der Mitarbeitenden beschränkt, können zusätzliche Netzwerkeffekte genutzt werden. Auf diese Weise vergrößert sich der potenzielle Bewerber:innenpool deutlich, da auch Personen außerhalb enger sozialer Kreise über Weiterempfehlungen erreicht werden.
So profitieren Sie weiterhin von den Vorteilen eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms und erhöhen gleichzeitig die Vielfalt Ihrer Zielgruppe, ohne zusätzliche Risiken oder Mehraufwand in Kauf zu nehmen.
Neben der Geschwindigkeit überzeugt das Recruiting über Mitarbeiterempfehlungen vor allem durch eine nachhaltigere Mitarbeiterbindung. Empfohlene Mitarbeitende bleiben nachweislich länger im Unternehmen als Neueinstellungen aus anderen Kanälen. Untersuchungen zeigen, dass die Retention-Rate von Referral-Hires nach mehreren Jahren deutlich höher liegt als bei klassisch rekrutierten Mitarbeitenden. Teilweise bleiben empfohlene Mitarbeitende bis zu 70 % länger als Neueinstellungen über andere Kanäle im Unternehmen.
Diese höhere Bindung lässt sich unter anderem auf einen besseren Cultural Fit zurückführen. Da bestehende Mitarbeitende ihr persönliches Netzwerk nutzen, empfehlen sie häufig Personen, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell gut zum Unternehmen passen. Zudem erleichtert die bereits vorhandene soziale Verbindung den Einstieg und die Integration ins Team. Für Unternehmen zahlt sich dies langfristig aus: geringere Fluktuation, weniger Neubesetzungen und niedrigere Kosten im Recruiting und Onboarding.
Employer Branding durch Empfehlungen
Aus einer Befragung geht hervor, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme sich positiv auf das Employer Branding eines Unternehmens auswirken. So gaben 84 % der Unternehmen an, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme ihre Arbeitgebermarke sichtbar verbessern und sie dadurch positiv wahrgenommen werden. Der gleiche Effekt lässt sich auch beim Mitarbeiterengagement beobachten. So sehen rund 59 % der Personalverantwortlichen durch Empfehlungsprogramme eine Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Engagements im eigenen Team.
Wenn Mitarbeitende aktiv ihre Netzwerke einbeziehen, fungieren sie als authentische Markenbotschafter. Dies ist ein wertvoller Effekt, der über reine Personalgewinnung hinausgeht.
Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
Buchen Sie sich jetzt einen unverbindlichen Kennenlerntermin mit Markus.
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ist eine Recruitingstrategie, die auf den Mehrwert persönlicher Empfehlungen setzt. Das Prinzip: Bestehende Mitarbeitende werben neue Talente aus ihrem Netzwerk – Freunde, Bekannte, ehemalige Kollegen.
Die klassische Mund-zu-Mund-Propaganda wird dabei digital erweitert: Es wird gechattet, geteilt und gepostet. Die Empfehlung wandert vom Mittagessen ins LinkedIn-Postfach.
Warum wir Empfehlungen vertrauen
Die Formel ist dabei ganz simpel: Anhand einer Metapher lässt es sich sehr gut darstellen.
Stellen Sie sich vor, Sie stehen das erste Mal im Urwald. Schrecklicher Hunger. Um Sie herum prangen die buntesten, appetitlichsten Früchte.
Aber Sie zögern: Einfach die erstbeste Frucht essen, ohne zu wissen, ob sie genießbar ist? Das erscheint riskant. Eine giftige Frucht – und der Urlaub endet im Krankenhaus.
Zum Glück reisen Sie mit einer Freundin, die sich mit einheimischen Früchten auskennt. Sie sagt Ihnen genau, welche essbar ist und von welcher Sie Bauchkrämpfe bekommen. Durch ihre Empfehlung greifen Sie zur Banane.
Wie funktionieren ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm?
Diese Metapher lässt sich direkt auf die Berufswelt übertragen.
Sie sind arbeitssuchend. Der Arbeitsmarkt überhäuft Sie mit attraktiven Angeboten. Jede Firma präsentiert sich wortgewandter als die nächste. Vor lauter Auswahl treffen Sie keine.
Und so fragen Sie sich: „Soll ich mich einfach irgendwo bewerben ohne das Unternehmen wirklich zu kennen?“ Das erscheint Ihnen nicht richtig, weil sie sich eine angenehme Arbeitsathmosphäre wünschen.
Gut, dass eine Freundin sich auskennt. Sie erzählt: Die Arbeitsmoral bei Firma X hat nicht zu ihr gepasst. Bei ihrer neuen Firma Y fühlt sie sich wohl – familiär, wertschätzend. Genau das, was Sie suchen. Ihre Freundin empfiehlt Sie weiter, und in der Woche darauf landen Sie im Jobinterview.
Der Unterschied zu einer Kaltbewerbung? Sie haben bereits Informationen zum Unternehmen, Arbeitsbedingungen und der Kultur.
Wie es sich anfühlt auf Jobsuche zu sein.
Warum funktionieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme so gut?
Das Phänomen der Informationsasymmetrie
Rein psychologisch gesehen kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie.
Rein psychologisch betrachtet kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie. Eine Partei hat deutlich weniger Informationen als die andere – und genau das führt zu Verzögerungen oder Abbrüchen(vgl. Szczutkowski o. D.).Dieses Phänomen stammt aus der Wirtschaftstheorie und erklärt, warum Vertragsabschlüsse scheitern. Im Recruiting spielt es eine ebenso entscheidende Rolle.
Die arbeitssuchende Person steckt im Informations-Defizit: Sie findet nicht genügend Details über das Unternehmen, um zu beurteilen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. Das Resultat? Die Suche wird abgebrochen. Oder schlimmer: Eine Fehlentscheidung mit Langzeitfolgen.
Man darf nicht außer Acht lassen, dass eine Anstellung in einem falschen Betrieb bzw. in der falschen Position Langzeitfolgen haben kann. Jobsuchende sind sich dieser Konsequenzen mal mehr und mal weniger bewusst, wenn sie sich bei Unternehmen bewerben. Viele von ihnen setzen auf eine gute Informationsgrundlage, um diese Entscheidung zu treffen.(vgl. Wilden et al. 2010: 8).
Schaffen einer soliden Entscheidungsgrundlage
Um eine gute Informationsgrundlage zu haben, ist natürlich die Informationsasymmetrie nicht von Vorteil. Diese gilt es auszugleichen, bevor es zu einer Bewerbung kommen kann. Jetzt könnte man sich ja fragen, warum man sich nicht einfach an eine HR-Person wendet um hier seine Fragen zu klären. Leider ist das nicht so einfach. Aus Sicht der Bewerbenden sind die Informationen zum Betrieb vom Betrieb nicht immer vertrauenswürdig, da dort die „negativen“ Seiten oft geschönt dargestellt werden.
Warum Bewerbende Mitarbeitenden mehr vertrauen als Unternehmen
Bei Informationen zählt nicht nur Quantität, sondern auch Qualität. Ein Unternehmen kann viele Informationen aufbereiten, ohne die eigentlichen Fragen zu klären.
Der Grund: Informationen von Unternehmen wirken weniger glaubwürdig als Insider-Wissen von Angestellten. Die Wissenschaft bestätigt: Die Glaubwürdigkeit von Informationen hängt stark von der Quelle ab (vgl. Gass 2015).
Wir haben zwei Faktoren ausgemacht, welches dies genauer umreißt:
Ein Unternehmen erscheint uns unpersönlich und unvertraut. Aufgrund der fehlenden Erfahrung mit dem Unternehmen müssen wir einen Vertrauensvorschuss geben, wenn wir uns Bewerben. Hier liegt auch die Unsicherheit bei vielen Bewerbenden: Möchte ich diesem Unternehmen vertrauen?
Eine Person ist immer nahbarer als ein Unternehmen. Kennen wir die Person sogar persönlich, brauchen wir gar keinen Vertrauensvorschuss. Wir vertrauen ihr aufgrund vergangener Erfahrungen.
Was können Recruiter tun?
Die Angesprochenen Probleme kommen in so gut wie jeder Branche vor. Wir haben uns ein paar Ideen ausgedacht, welche ein Hebel für Ihren Recruiting-Prozess sein können.
Probleme adressieren und entkräften
Versuchen Sie im Interview nicht ihr Unternehmen „reinzuwaschen“ und es als perfekt darzustellen. Versuchen Sie stattdessen offensichtliche Probleme wie Unterbesetzung oder eine langsame Verwaltung mit einzubauen und klarzumachen, was Sie dagegen tun wollen. Denn Probleme zu erkennen, ist der erste Schritt sie zu beseitigen. Das gibt Ihnen als Unternehmen mehr Vertrauenswürdigkeit und trägt vom ersten Moment zu einer guten und offenen Mitarbeiterkommunikation bei.
Wir bei Hirebuddy sehen die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogramme jeden Tag. Weshalb wir uns auch dafür entschieden haben Kleine und Mittelständische Unternehmen, einen einfachen und transparenten Weg zu bieten Diese zu nutzen.
Wenn Sie mehr darüber Erfahren möchten, buchen sie sich gerne einen Demo Termin, in dem wir ihnen zeigen wie Sie durch Mitarbeiterempfehlungen die Transparenz Lücke schließen und neue Talente ins Team holen.
Das slw Soziale Dienste der Kapuziner ist in Tirol eine feste Größe im Sozialbereich.
Mit über 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betreibt das slw Einrichtungen in der Behindertenhilfe, Kinder- und Jugendhilfe sowie Elementarbildung – und zählt damit zu den größten sozialen Arbeitgebern der Region.
Die Personalentwicklung wird von Florian Kahn, Leiter der Stabsstelle Personalentwicklung und Qualitätsmanagement, und Hanna Spöttl, Mitarbeiterin im selben Bereich, verantwortet.
Die Herausforderung im Recruiting
Wie viele soziale Einrichtungen kämpft das slw mit dem Fachkräftemangel – insbesondere in der Pflege und Sozialbetreuung. Trotz hoher Investitionen in klassische Recruiting-Kanäle, wie Printanzeigen oder Online-Plattformen, blieb der Erfolg oft ungewiss – und die Nachhaltigkeit der Einstellungen gering.
„Wir haben gemerkt, es fehlt etwas Entscheidendes. (…) Viele Recruiting-Lösungen fühlten sich fesselnd und unflexibel an.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
Die Erfolge
In der Zusammenarbeit mit dem slw stand von Anfang an ein Ziel im Mittelpunkt:
Mitarbeitende und deren Netzwerke aktiv in den Recruiting-Prozess einzubinden, um passende Personen zu finden – und sie dafür auch fair zu honorieren.
Die Ergebnisse sprechen für sich
In nur fünf Monaten konnte das slw sieben neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Hirebuddy gewinnen – sechs davon haben die Probezeit erfolgreich bestanden.
Das entspricht einer Erfolgsquote von über 85 % – deutlich höher als bei herkömmlichen Recruiting-Kanälen.
Auch die Qualität der Bewerbungen überzeugte
Die eingestellten Personen verfügten über hohe Qualifikationen und zeigten eine stärkere Bindung an das Unternehmen als über klassische Kanäle gewonnene Mitarbeiter.
„Empfohlene Mitarbeitende bleiben länger im Unternehmen – das zeigt sich auch bei uns deutlich.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
Darüber hinaus war der Kosten-Nutzen-Vergleich eindrucksvoll:
3× mehr Bewerbungen mit demselben Budget im Vergleich zu anderen Plattformen
2 erfolgreiche Einstellungen für 5.000 € – statt 5.000 € für ein einziges Print-Inserat ohne Erfolgsgarantie
Angesichts von 80 bis 110 Neueinstellungen pro Jahr ist das Potenzial für zukünftige Kooperationen enorm.
Fazit
Das slw Soziale Dienste sieht Hirebuddy als langfristigen Partner im Recruiting. Die Verbindung aus innovativer Technologie, Mitarbeiter-Empfehlungen und erfolgsbasiertem Modell hat die Recruiting-Strategie des Unternehmens erfolgreich ergänzt und ist zu einem zuverlässigen Partner geworden.
„Hirebuddy ist gekommen, um zu bleiben.“ – Hanna Spöttl, slw Soziale Dienste
„Also an alle, die überlegen, mit Hirebuddy zusammenzuarbeiten bzw. in einem Schritt vorher alle, die den Need haben, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in das Recruiting einzubauen, wagt den Schritt zur Hirebuddy.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
👉 Erfahre auch du, wie Organisationen mit Mitarbeiter-Empfehlungen und das einbinden von internen und externen Empfehlungen schneller passende Fachkräfte finden.
Vereinbare ein Gespräch mit uns, um unser Tool live in der Anwendung zu sehen.
Stell dir ein Karrierecenter vor, das nie schließt, keine Termine braucht und bei dem keine Frage zu banal ist. Laut OpenAI existiert es bereits – und 40 Millionen US-Amerikaner nutzen es für ihre Jobsuche.
Was OpenAI herausgefunden hat
Das Economic Research Team von OpenAI analysierte über 600.000 ChatGPT-Konversationen von 13.000 anonymisierten Nutzern zwischen Mai 2024 und Juli 2025. Rund 3,5 Prozent aller Gespräche drehten sich um Jobsuche oder Bewerbungen. Hochgerechnet: etwa 40 Millionen Menschen allein in den USA.
Die häufigsten Anwendungen überraschen wenig:
33,1% Lebenslauf- und Anschreiben-Optimierung
27,7% Karriere-Exploration und Recherche
20,1% Kommunikation mit Recruitern
Aber das Interessante liegt im Warum.
Warum Menschen KI für die Jobsuche nutzen
OpenAI selbst beschreibt das Phänomen treffend: ChatGPT funktioniert als “low- or no-cost, always-on career center.”
Die Hemmschwellen fallen weg. Fragen, die man einem echten Karriereberater vielleicht nicht stellen würde – aus Scham, Zeitmangel oder weil man keinen Zugang hat – stellt man einer KI problemlos. Der komplexe Bewerbungsprozess zerfällt in handhabbare Einzelschritte.
Für viele Menschen ist das der eigentliche Durchbruch: Nicht die perfekte Antwort, sondern überhaupt eine Anlaufstelle zu haben.
Ein interessanter Generationen-Split
Die Daten zeigen einen überraschenden Unterschied zwischen älteren und jüngeren Jobsuchenden.
Ältere Bewerber nutzen KI, um ihr bestehendes Karrierekapital zu verwerten. Sie optimieren Lebensläufe, polieren Anschreiben, formulieren E-Mails an Recruiter. Ihre Erfahrung ist da – sie muss nur besser präsentiert werden.
Jüngere nutzen KI, um Karrierekapital erst aufzubauen. Interview-Vorbereitung, Recherche zu offenen Stellen, Karrierestrategie. Die Erfahrung fehlt noch – aber die Vorbereitung ist besser als je zuvor.
Zwei grundverschiedene Strategien. Beide haben ihre Berechtigung.
15 Prompts, die du heute verwenden kannst
Bei Hirebuddy sehen wir täglich, was im Bewerbungsprozess wichtig ist und was funktioniert. Deshalb haben wir dir 15 Prompt vorlagen erstellt, die dir im nächsten Bewerbungsprozess helfen werde. Hier findest du sie:
40 Millionen Menschen nutzen KI bereits für ihre Jobsuche. OpenAI baut eine eigene Plattform dafür. Die Frage ist nicht mehr, ob du diese Tools einsetzen solltest.
Die Frage ist, ob du sie strategisch einsetzt – oder ob deine Konkurrenz es besser macht.
Immer mehr Menschen suchen nach einem beruflichen Neuanfang, der nicht nur Sicherheit, sondern auch Sinn bietet. Die Pflege ist dabei eine attraktive Option und das gilt nicht nur für junge Menschen. Auch wer ursprünglich aus einem ganz anderen Berufsfeld kommt, kann in Österreich erfolgreich in die Pflege einsteigen.
Die Pflegebranche ist gerade deswegen interessant, weil sie händeringend nach Personal sucht. Laut einer Unternehmensbefragung aus dem Jahr 2024 des ibw ist das Gesundheits- und Sozialwesen in den Top 3 der Unternehmen die besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind (vgl. Dornmayr/ Riepl 2024: 3).
Das zeigt auch eine Pflegepersonalbedarfsprognose für das Jahr 2050, welche im Auftrag des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz angesetzt wurde. Es kam unteranderem heraus, dass bis zum Jahr 2025 rund 196.400 Pflege- und Betreuungspersonen nach- oder neubesetzung werden müssen um die aktuelle Versorgungs- und Betreuungssituation aufrecht zu erhalten (vgl. Juraszovich et al. 2023: IV).
Auch wenn an diese Berufsgruppe hohe fachliche und emotionale Anforderungen gestellt werden, bietet die anhaltend hohe Nachfrage nach qualifizierten Pflege- und Betreuungskräften vielfältige Einstiegsmöglichkeiten in diesen sinnstiftenden Beruf.
Hier erfahrt ihr, welche konkreten Möglichkeiten es gibt und welche Voraussetzungen dafür erfüllt werden müssen. Welche Programme und Einrichtungen stehen dabei zur Unterstützung bereit?
Warum Pflege als Quereinstieg?
Die österreichische Bundesregierung sieht Pflege als zentrale Zukunftsbranche und investiert gezielt in Qualifizierung und Umschulung, etwa über das Pflegestipendium für arbeitsuchende Personen (vgl. AMS 2025). Damit reagiert der Staat auf den steigenden Bedarf an Pflegekräften in Krankenanstalten, Pflegeheimen, mobilen Diensten und der Sozialbetreuung.
Gleichzeitig wurden in den letzten Jahren Ausbildungswege modernisiert, um mehr Menschen einen flexiblen Einstieg zu ermöglichen. Das eröffnet Quereinsteiger:innen die Chance auf einen krisensicheren, sinnstiftenden Beruf mit Entwicklungsmöglichkeiten. Hier haben wir für euch mal alle Möglichkeiten gesammelt.
Zentrale Ausbildungswege für Quereinsteiger:innen
Für Personen aus anderen Branchen bieten sich in Österreich im Wesentlichen drei formale Einstiegspfade an (vgl. Sozialministerium 2025).
Pflegeassistenz (PA): Einstieg bereits mit erfüllter Schulpflicht und gesundheitlicher Eignung; vermittelt Grundlagen der Pflege und wird an Schulen für Gesundheits- und Krankenpflege sowie in speziellen Fachschulen angeboten. Die Ausbildung gilt als erste Stufe der neuen Pflegeausbildung und qualifiziert für unterstützende Tätigkeiten im interprofessionellen Team (vgl. Berufslexikon o.D.).
Pflegefachassistenz (PFA): Aufbauend auf der Pflichtschule (in der Regel Abschluss der 10. Schulstufe) mit gesundheitlicher Eignung und ausreichenden Deutschkenntnissen; die Ausbildung dauert im Regelfall zwei Jahre an einer Schule für Gesundheits- und Krankenpflege. PFA übernehmen anspruchsvollere pflegerische und medizinisch delegierte Aufgaben und bilden die zweite Qualifikationsebene im Assistenzbereich (vgl. Berufslexikon o.D.).
Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflege (FH-Bachelor): An Fachhochschulen wird ein sechssemestriges Bachelorstudium in Gesundheits- und Krankenpflege angeboten, das zur Ausübung des gehobenen Dienstes berechtigt. Zugangsvoraussetzung ist in der Regel die Hochschulreife bzw. eine Studienberechtigung, teilweise ergänzt um berufliche Qualifikationen wie eine abgeschlossene Pflegefachassistenz mit Zusatzprüfungen (vgl. Berufslexikon o.D.).
Neben den formalen Qualifikationen existieren niedrigschwellige Möglichkeiten, die sich gerade für Quereinsteiger:innen eignen, die den Beruf zunächst kennenlernen möchten (vgl. Sozialministerium 2025).
Praktika, Volontariate und Hospitationen: Viele Krankenhäuser, Langzeitpflegeeinrichtungen und mobile Dienste ermöglichen zeitlich begrenzte Einblicke in den Pflegealltag, oft als Teil des Aufnahmeverfahrens oder zur Berufsorientierung. Solche Einblicke helfen, das eigene Berufsbild zu schärfen und klären, ob eine weiterführende Ausbildung sinnvoll ist.
Tätigkeiten in der Sozialbetreuung: Sozialbetreuungsberufe (z. B. mit Schwerpunkt Altenarbeit oder Behindertenarbeit) sind eigene Berufsgruppen, die aber eng mit der Pflege zusammenarbeiten und ebenfalls staatlich geregelt sind. Für manche Quereinsteiger:innen kann dieser Weg ein erster Schritt in ein pflegenahes Berufsfeld sein, der später durch pflegerische Zusatzqualifikationen ergänzt wird.
Staatliche Förderungen und Umschulung
Für berufliche Umsteiger:innen ist besonders relevant, wie Ausbildung und Lebensunterhalt finanzierbar sind. Hier gibt es mehrere Möglicheiten.
Pflegestipendium: Das Pflegestipendium wird über das Arbeitsmarktservice (AMS) abgewickelt. Gefördert werden unter anderem Ausbildungen in Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz, FH-Studien in Gesundheits- und Krankenpflege sowie bestimmte Sozialbetreuungsberufe (vgl. oesterreich.gv.at 2025).
Zielgruppe und Dauer: Das Pflegestipendium kann bis zu vier Jahre und für maximal zwei förderbare Ausbildungen gewährt werden, etwa für eine Kombination aus Assistenz-Ausbildung und anschließender höherer Qualifikation. Voraussetzungen sind unter anderem ein Beratungsgespräch beim AMS, das Erfüllen der Aufnahmekriterien der jeweiligen Ausbildung sowie bestimmte arbeitsmarktbezogene Bedingungen (z. B. bestehende Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung oder Abstand zu Schul-/Studienabschluss).
Neben dem Pflegestipendium gibt es zusätzliche Fördermodelle der Bundesländer und fallweise die Möglichkeit, Studiengebühren in der Pflegeausbildung refundieren zu lassen oder Ausbildungsprämien zu beziehen, etwa in Niederösterreich. Details unterscheiden sich regional und sollten direkt bei den zuständigen Stellen (Land, AMS, Bildungsträger) abgefragt werden.
Offizielle Informationsquellen für Interessierte
Wer einen Quereinstieg plant, sollte sich an seriöse und unabhängige Informationsstellen wenden.
Gesundheitsportal gesundheit.gv.at: Stellt praxisnahe Informationen zu Aufgabenprofil, Tätigkeitsbereichen und Ausbildungsdauer von Pflegeassistenz und Pflegefachassistenz bereit.
AMS und oesterreich.gv.at: Informieren über das Pflegestipendium, weitere Fördermöglichkeiten und arbeitsmarktpolitische Unterstützungsangebote für Umschulungen in die Pflege.
Nursing in Austria: Offizielles Informationsportal über die Anerkennung von im Ausland erworbenen Pflegeausbildungen.
Zudem gibt es ein hilfreiches Tool, (Wegweiser) der die zuständigen Stellen ausfindig macht, bei denen ein Antrag auf Anerkennung gestellt werden kann.
Autor: Maya Wussow I Veröffentlicht am 08. Dezember 2025
Unser Sales-Team ist täglich mit vielen Kunden im Kontakt und immer wieder hören wir diesen einen Satz:
“Wir haben einfach keine qualifizierten Bewerbungen, um unsere Stellen zu besetzen.”
Gerade in der Pflegebranche hören wir diese Problematik täglich.
Durch unser Tool können wir zwar auf einem neuen Recruiting-Weg unsere Kunden wie zum Beispiel Caritas Socialisoder das Wiener Rote Kreuzdabei unterstützen neue wertvolle Kandidat/-innen zu gewinnen, aber trotzdem fragen wir uns: Was erachten Bewerber:innen in der Pflegebranche als besonders wertvoll in Bezug auf die ausgeschriebenen Jobs, die händeringend besetzt werden sollen?
Um das zu verstehen, muss man sich zunächst die aktuellen Zustände in der Gesundheits- und Pflegebranche ansehen.
Aktuelle Ausgangslage in der Gesundheits- und Pflegebranche
Deutlich werden diese vor allem auch in einer Studie, die die AK Niederösterreich bei der Wissma in Auftrag gegeben hat (vgl. Meier-Pesti 2023). Im Jahr 2023 wurden 2.891 Niederösterreicher:innen aus der Gesundheits- und Pflegebranche zu ihren Arbeitsbedingungen befragt.
Die Auswertung zeigt, dass 25% der Befragten angaben mindestens einmal die Woche daran zu denken ihren Job zu wechseln. Was nicht weiter verwundert, wenn 38% sich nach einem Arbeitstag immer oder sehr oft körperlich erschöpft fühlen. Neben einer körperlichen Erschöpfung gaben auch 31% an immer oder sehr oft psychisch erschöpft zu sein. 21% haben sogar Probleme beim Schlafen, weil sie an ihre Arbeit denken müssen. Besonders in der Langzeitpflege steigen die Zahlen hier erneut an. Auch zeigt uns die Studie, dass 61% der Personen mehr Stunden als vertraglich festgelegt arbeiten, was zu einer zusätzlichen Belastung führt.
Diese und weitere Faktoren häufen sich an zu einem Gesamtbild, welches ein erschöpftes Personal zeigt. So glauben 41%, dass sie wahrscheinlich nicht oder bestimmt nicht ihren Beruf bei zur Pension ausüben können und das, obwohl sie doch so dringend gebraucht werden.
Halten von bestehendem Personal und Recruiting von neuem Personal
Was kann man also tun um einerseits das bestehende Personal zuhalten und anderseits attraktiv für neue Bewerber zu sein?
Auch diese Ergebnisse liefert uns die bereits verwendete Studie in dem sie die teilnehmenden Personen fragt, was sie sich von ihrer Arbeit wünschen. So gaben 77% der befragten Personen an mehr Gehalt zu wollen und ganze 2/3 wünschten sich Unterstützung durch mehr Personal um sich weniger belastet zu fühlen. Zudem wünschten sich 51% eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Gehalts- und Personalausgleich.
Durch eine Treiberanalyse konnte auch herausgefunden werden, dass neben der Dienstplangestaltung (Platz 3) und dem Arbeitszeitausmaß (Platz 2) die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Platz 1) ganz oben steht auf der Liste der Aspekte, welche bei einer langfristigen Bindung an ein Unternehmen am wichtigsten sind.
Zwischen Familie und Pflegeberuf. Ein Interview mit einer Mutter im Dienst.
Was bedeutet das jetzt aber konkret für die Recruitingabteilung?
Wir haben uns mal für euch schlau gemacht und sind auf eine weitere wertvolle Studie aus dem Jahr 2022 gestoßen, die untersucht, was Bewerberinnen in Jobangeboten besonders attraktiv finden (vgl. Li et al. 2022). Befragt wurden hier insgesamt 412 Pflege(fach)kräfte, welche eine aktive Zulassung in ihrem Beruf haben.
Neben offensichtlichen Faktoren wie ein hohes Gehalt und kurze Pendelzeiten gaben die Mehrheit der befragten Personen an, dass sie ein eng vernetztes Patienten-Team mit häufigen Interaktionen und eine enge Zusammenarbeit mit oder die Supervision durch einen Arzt als wertvoll empfanden.
Interessant ist auch, dass die befragten Personen angaben, dass Ihnen die Interaktion mit der Administration wichtig ist. So wurde zum Beispiel eine sich schnell meldende und unterstützende Verwaltung bei Personalthemen sehr geschätzt.
Wenn Ihr also eure nächste Stellenanzeige veröffentlicht, dann behaltet diese Tipps im Hinterkopf, um mehr potenzielle Bewerber/-innen mit der richtigen Qualifikation für eure Stelle zu gewinnen.
Autor: Maya Wussow I Veröffentlicht am. 01. Dezember 2025
Stellenanzeigen gehören zum Alltag im Recruiting und sind oft der erste Kontaktpunkt für Kandidat:innen. Es gibt unzählige Beiträge, die genau beschreiben, was eine Stellenanzeige alles beinhalten muss. Wir wollen hier jedoch einen “Geheimtipp” vorstellen, der vielen Jobbeschreibungen fehlt.
Es geht darum, ein Leistungspensum zu definieren, das von neu eingestellten Personen nach einem Jahr erwartet wird. Bewerber:innen wollen konkrete Informationen, welche Meilensteine sie in einem definierten Zeitraum erreichen sollen.
Es geht nicht nur um Aufgaben. Es geht um konkrete Ziele. Vor allem ein Zeitraum ist dabei besonders hilfreich. Wir empfehlen ein Jahr.
Wer offen kommuniziert, was nach zwölf Monaten erreicht sein sollte, schafft Orientierung. Kandidatinnen können besser einschätzen, ob die Stelle passt. Und Unternehmen setzen von Anfang an einen klaren Rahmen für Anforderungen und Erfolg. Das macht es deutlich einfacher, die richtige Person zu finden.
Hier ein paar Beispiele, wie diese Ziele aussehen können:
• Nach dem ersten Jahr ist unser Kundenzuwachs um 5 % gestiegen.
• Nach zwölf Monaten richten Sie die Sommergala eigenständig aus.
• Nach der Einarbeitung kennen Sie unsere Abläufe und Strukturen so gut, dass Sie eigene Verhandlungsgespräche mit Stakeholdern führen.
• Sie arbeiten nach einem Jahr ihre Aufgaben selbstständig und vorausschauend ab und übernehmen die Materialbestellungen für das Handwerkerteam.
• Ab Tag eins tragen Sie Verantwortung. Nach einem Jahr geben Sie Ihr Wissen an weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen weiter und unterstützen unser Projekt „Mitarbeiter helfen Mitarbeiter“.
Wer Ziele klar formuliert, macht Stellenanzeigen nicht nur verständlicher, sondern auch relevanter. Genau das erwarten heute viele Bewerberinnen.
Autor: Maya Wussow I Veröffentlicht am. 25. November 2025
Generationen-Mythos vs. Realität
Die Idee, Menschen in Generationen wie Babyboomer, X, Y und Z einzuteilen, geht u. a. auf Mannheim (1952) zurück: Gemeinsame historische Erfahrungen (Krisen, technologische Sprünge, Politik) prägen Werte und Erwartungen einer Kohorte.
Gleichzeitig ist sich die Forschung uneinig, wie groß diese Unterschiede tatsächlich sind, individuelle Unterschiede innerhalb einer Generation sind nämlich enorm.
Trotzdem ist das Thema hochrelevant: Während die Babyboomer langsam in Pension gehen, bestimmen heute vor allem Gen X, Y und Z den Arbeitsmarkt und ihre Lebensphasen und Jobwünsche unterscheiden sich sichtbar.
Müssen Recruiting-Strategien deshalb für für jede Generation komplett unterschiedlich sein?
❌ Die schnelle Antwort ist NEIN.
Recruiting-Strategien müssen nicht komplett unterschiedlich für jede Generation sein. Erfolgreiche Unternehmen bauen einen stabilen Kern aus: Skill-based Hiring, interne Mobilität, glaubwürdiges Employer Branding und gute Führung.
Darauf setzen sie zielgruppengerechtes Feintuning: unterschiedliche Benefits, Tonalitäten und Kanäle – orientiert an Lebensphase und Bedürfnissen, nicht nur am Geburtsjahr. Am Ende rekrutieren wir keine Labels, sondern Menschen. Wie diese Strategien aussehen, erklären wir weiter unten.
Was Studien über unterschiedliche Jobwünsche zeigen
Studien zeigen: Fast vier von zehn Berufstätigen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sind offen für einen Jobwechsel – die Wechselbereitschaft ist so hoch wie nie. (Zeit, 2025)
Gen Y & Z (18–29): Sie achten zwar auf Sinn, gute Führung und individuelle Arbeitsbedingungen, entscheidend für den Wechsel ist aber häufig das Gehalt, kombiniert mit einer stimmigen Unternehmenskultur und Entwicklungsmöglichkeiten.
Babyboomer & Gen X: Für sie sind finanzielle Anreize weniger zentral. Wichtiger sind Führungsqualität, flexible Arbeitszeiten, Gesundheit und Wellbeing.
Die Botschaft: Ja, es gibt unterschiedliche Schwerpunkte – aber alle Generationen wollen Wertschätzung, gute Führung, Entwicklungschancen und eine Kultur, die zu ihnen passt.
Zu beachten ist jedoch die Art der Kommunikation und der Kanäle wie die jeweiligen Generationen zu erreichen sind.
Ein Recruiting-Framework, das für alle Generationen funktioniert
Statt vier komplett unterschiedliche Recruiting-Strategien zu bauen, brauchen Unternehmen einen starken Kern plus zielgruppenspezifisches Feintuning:
Skill-based Hiring statt Tunnelblick auf Abschlüsse
Durch Fachkräftemangel und neue Jobprofile rücken Kompetenzen wie Teamarbeit, Kommunikation und Selbstmanagement in den Fokus. Kompetenzbasierte Auswahl öffnet den Talentpool –> generationenübergreifend. (LinkedIn Workplace Learning Report 2022).
Interne Mobilität: Talente aufbauen statt nur anwerben
Mitarbeitende bleiben deutlich länger, wenn sie sich intern entwickeln können. Interne Mobilität stärkt Bindung und hilft, offene Stellen schneller zu besetzen. Mynewsdesk Das spricht Gen Z ebenso an wie erfahrene Fachkräfte, die sich neu orientieren wollen.
Employer Branding mit vier klaren Botschaften
„Tue Gutes und sprich darüber“ aber nur, wenn es auch gelebt wird. Im Zentrum sollten stehen:
Diese Themen sind für alle Generationen relevant – die Gewichtung variiert je nach Lebensphase.
Personas statt starre Generationsschubladen
Die Einteilung in Generationen hilft als grobe Orientierung, gefährlich wird es, wenn wir nur noch in Klischees denken. Sinnvoller ist es, Buyer Personas zu entwickeln (z. B. „junge Eltern in Teilzeit“, „spätberufene Quereinsteiger:innen“) und Botschaften sowie Kanäle darauf auszurichten.
Am Ende geht es also nicht darum, für jede Generation ein eigenes Recruiting-Universum zu bauen. Entscheidend ist, die gemeinsame Basis sauber aufzusetzen: faire Rahmenbedingungen, klare Entwicklungsperspektiven, gute Führung, flexible Modelle und eine glaubwürdige Kultur. Darauf könnt ihr dann fein abstimmen, wie ihr mit welchen Zielgruppen sprecht ob auf TikTok, per Jobmesse oder über das eigene Netzwerk.
Wer Generationenklischees nicht blind übernimmt, sondern sie als grobe Orientierung nutzt und den Fokus auf Menschen, Lebensphasen und Kompetenzen legt, wird im Recruiting langfristig die Nase vorn haben. Denn die eigentliche Frage lautet nicht: „Wie ticken Babyboomer, Gen X, Y oder Z?“, sondern: „Wie schaffen wir Arbeitsbedingungen, in denen unterschiedliche Menschen gern und gut arbeiten wollen?“ Unternehmen, die darauf eine ehrliche Antwort finden und sie konsequent umsetzen, gewinnen am Ende alle Generationen.
Nebenbei online Geld verdienen und Freund:innen die besten Jobs vermitteln.
Das Hirebuddy-Dashboard zeigt eine Übersicht über Provisionen und Guthaben.
Wir bei Hirebuddy glauben, dass unsere Jobs es wert sind, geteilt zu werden. Wir kooperieren mit ausgewählten Unternehmen und veröffentlichen deren Jobs auf unserer Jobplattform.
Genau für diesen Fall haben wir das Hirebuddy-System geschaffen!
Wenn du hier gelandet bist, fragst du dich vielleicht, wie du als Hirebuddy deine Freund:innen bei der Jobsuche unterstützen und nebenbei online Geld verdienen kannst?
Hier sind alle Vorteile, die du hast, wenn du über Hirebuddy Jobs mit deinen Freund:innen teilst.
Nebenjob als Hirebuddy
Mit uns kannst du mit nur wenigen Klicks einfach und ehrlich Geld verdienen und dabei noch Gutes tun. Wenn eine:r deiner Freund:innen auf Jobsuche ist, brauchst du einfach nur auf unsere Jobspage gehen und dir einen Job aussuchen, der ideal zu deine:r Freund:in passt.
Wenn du dann auf „Job empfehlen“ klickst und dir einen personalisierten Hirebuddy-Empfehlungslink erstellst, kannst du diesen an deine:n Freund:in senden.
Wenn sie sich darüber bewirbt und eingestellt wird, bekommst du die ausgeschriebene Provision.
So einfach kann es sein, mit uns Geld zu verdienen und zugleich deine Freund:innen zu unterstützen.
Du kannst unter “Mein Profil” einsehen, wie viel Guthaben du aufgrund deiner Empfehlungen bereits verdient hast, und es dir direkt auszahlen lassen.
Unser einzigartiges Belohnungssystem
Das Besondere an unserem Belohnungssystem ist, dass du immer noch von deiner Empfehlung profitierst, auch wenn sich dein:e Freund:in nicht direkt über deinen persönlichen Link bewirbt, sondern diesen wiederum weiterleitet und damit den idealen Kandidaten oder die ideale Kandidatin durch eine weitere Empfehlung findet.
Wie du auf unserer Jobplattform sehen kannst, gibt es bei uns immer eine Gesamtprovision:
Im Jobinserat siehst du, wie viel du bekommst, wenn durch deinen Empfehlungslink jemand eingestellt wird.
In diesem Beispiel, für die Position Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegeperson, beträgt die Gesamtprovision3.000€. Wenn du jemanden empfiehlst, der eingestellt wird, verdienstdu 1.500€. Du fragst dich jetzt, was mit den restlichen 1.500€ passiert?
Dieses Restbudget wird an alle weiteren Personen ausbezahlt, die sich in der Empfehlungskette vor dir befinden.
Denken wir es anhand eines Beispiels durch: Solltest du also den Link von deinem Freund Nico bekommen, kannst du dir deinen eigenen personalisierten Link erstellen und diesen an deinen Freund Jan weiterleiten. Wenn Jan sich wiederum einen Link erstellt und diesen an seine Freundin Lisa weiterleitet, die schlussendlich eingestellt wird
--> bekommt dein Freund Jan die 1.500€,
--> du bekommst trotzdem noch 750€, und
--> Nico, der dir den Link als allererstes zukommen ließ, bekommt immer noch 375€.
Dies ist das Besondere an unserem System. Du kannst dir somit sicher sein, dass du immer Geld verdienst, auch wenn du für den Job direkt keine passende Person kennst.
Zögere also nicht, deinen persönlichen Link mit deinem Netzwerk zu teilen – auch wenn die ideale Person über „zwei Ecken“ eingestellt wird, bist du in der erfolgreichen Empfehlungskette und verdienst dadurch nebenbei Geld.
Wir informieren dich auch automatisch, sobald sich jemand beworben hat und du in der Empfehlungskette involviert bist.
