Jetzt mal ehrlich, wer kennt das nicht: Du hast fünf Bewerbungen rausgeschickt. Oder waren es schon acht?
Irgendwo in deinem Posteingang liegt eine Einladung zum Gespräch. Eine andere Firma wollte „sich nächste Woche melden“. Und bei zwei Bewerbungen weißt du nicht mal mehr, wann du sie abgeschickt hast.
Kommt dir bekannt vor?
Gerade wenn du aktiv auf Jobsuche bist, kann es schnell chaotisch werden. Genau hier hilft ein Bewerbungstracker, also eine einfache Übersicht, mit der du deine Bewerbungen strukturiert verwaltest.
Warum du deine Bewerbungen tracken solltest
Viele unterschätzen, wie wichtig Struktur im Bewerbungsprozess ist.
Ein paar Gründe, warum ein Bewerbungstracker sinnvoll ist:
Du vergisst keine Rückmeldungen oder Deadlines.
Du kannst Follow-ups gezielt planen.
Du siehst, bei welchen Jobs du dich wirklich wohlfühlst.
Du erkennst Muster (z. B. bei Absagen oder Gesprächseinladungen).
Du behältst deine Motivation, weil du Fortschritt sichtbar machst.
Gerade in Phasen mit mehreren Bewerbungen parallel ist eine klare Übersicht Gold wert.
Ein Bewerbungstracker ist meist eine strukturierte Tabelle, zum Beispiel in Google Sheets.
Typische Spalten sind:
Unternehmen
Position
Datum der Bewerbung
Kontaktperson
Status (offen, Gespräch, Zusage, Absage)
Follow-up-Datum
Notizen; z. B. Gesprächseindruck
Gerne kannst du hier auch weitere Spalten hinzunehmen. Hauptsache, du kommst mit deinem System klar!
Klingt simpel und genau das ist der Punkt. Denn statt dich auf dein Gedächtnis zu verlassen, hast du alle Infos an einem Ort.
So nutzt du einen Bewerbungstracker richtig
Hier ein paar praktische Tipps:
1. Aktualisiere dein Template sofort
Trage jede Bewerbung direkt ein. Nicht „später“.
2. Arbeite mit klaren Status-Feldern
Zum Beispiel:
Gesendet
Eingangsbestätigung
Interview 1
Interview 2
Angebot
Absage
3. Setze dir Follow-up-Daten
Wenn nach 10–14 Tagen keine Rückmeldung kommt, kannst du freundlich nachhaken.
4. Nutze die Notiz-Spalte strategisch
Schreibe dir Gesprächseindrücke auf. Informationen über den Gehaltsrahmen, die Teamkultur und die Benefits helfen dir bei späteren Entscheidungen enorm.
Dein nächster Schritt: Hol dir die Vorlage
Damit du nicht bei null anfangen musst, haben wir ein kostenloses Template für deinen Bewerbungstracker (Excel) für dich vorbereitet.
Du kannst es:
sofort downloaden
individuell anpassen
für jede Bewerbungsphase nutzen
mehrfach verwenden (hoffentlich nicht notwendig 😉)
Lade dir jetzt das Template für deinen Bewerbungstracker herunter und bring Ordnung in deine Jobsuche.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme gehören in vielen Unternehmen zur Standardausstattung als einer der wirkungsvollsten Recruiting-Kanäle. Trotzdem schöpfen viele Unternehmen das Potenzial ihres Mitarbeiterempfehlungsprogramms nicht aus.
Häufig fehlt es nicht an der Idee, sondern an klaren Vorlagen, strukturierten Prozessen und einer durchdachten Kommunikationsstrategie.
Genau hier setzt unser Whitepaper zur erfolgreichen Umsetzung von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen an.
Empfehlungen brauchen Wiederholung, keine einmlige Kampagne
Ein häufiger Denkfehler: Ein Empfehlungsprogramm wird einmalig ausgerollt und soll dann „laufen“. In der Praxis zeigt sich aber immer wieder, dass es mehr braucht als einen einmaligen Launch, nämlich klare Recruiting-Vorlagen, wiederkehrende Kommunikation und sichtbare Erfolgsgeschichten.
Erfolgreiche Programme zeichnen sich durch drei Faktoren aus
kontinuierliche interne Kommunikation
einfache, verständliche Prozesse
konkrete Vorlagen für jede Phase des Programms
Was konkret hilft
Aus unserer Arbeit mit Unternehmen, die Empfehlungen systematisch einsetzen, haben wir gesammelt, welche Kommunikationsmittel in der Praxis tatsächlich Wirkung zeigen. Dazu gehören unter anderem klare Einstiegsnachrichten an die gesamte Belegschaft, gut platzierte Reminder im Intranet oder Newsletter, Materialien für operative Standorte und das gezielte Sichtbarmachen von Erfolgen. Letzteres wird oft unterschätzt: Wenn Mitarbeitende sehen, dass Empfehlungen tatsächlich zu Einstellungen führen, steigt die Bereitschaft, selbst aktiv zu werden.
Wenn Sie bereits ein Empfehlungsprogramm implementiert haben, hilft Ihnen dieses Whitepaper dabei, konkrete, getestete Beispiele und Vorlagen für die Kommunikation zu nutzen.
Wir haben diese Erkenntnisse in einem Whitepaper zusammengefasst mit konkreten Formulierungen und Design-Beispielen, die direkt als Vorlage genutzt oder an die eigene Corporate Identity angepasst werden können. Auch für Teams, die noch kein formales Empfehlungsprogramm haben, lassen sich die Materialien z. B. für den Social-Media-Auftritt nutzen.
Was sie im Whitepaper konkret finden
Nachricht an alle Mitarbeitenden (klarer Startpunkt, einfache Call-to-Action)
Intranet/Newsletter + Reminder-Nachrichten (damit es nicht nach dem Launch einschläft)
Flyer/Aushänge (v. a. für operative Bereiche/Standorte)
Recruiting Cards (RC) zum Weitergeben im Alltag
Erfolgsstorys (macht das Programm glaubwürdig)
Jede Vorlage im Whitepaper ist darauf ausgelegt, die Empfehlungsquote systematisch zu erhöhen und Recruiting-Prozesse effizienter zu gestalten.
Für wen das Whitepaper geeignet ist
HR-Verantwortliche und Recruiting-Manager, die ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm effizienter gestalten und professionalisieren möchten
Unternehmen, die auf innovatives und technologiegestütztes Rekrutierung setzen
Organisationen, die ein Empfehlungsprogramm einführen wollen
Teams, die mit klaren Vorlagen Zeit sparen und zugleich die Qualität ihrer Kandidaten steigern wollen
Whitepaper kostenlos herunterladen
Das Whitepaper mit Recruiting-Vorlagen für Mitarbeiterempfehlungsprogramme kann kostenlos heruntergeladen werden.
Juhu! Du hast gerade in dein E-Mail-Postfach geschaut und endlich eine Einladung zu einem Bewerbungsgespräch bekommen? Herzlichen Glückwunsch!
Damit jetzt auch alles weiterhin glatt läuft, haben wir dir alle nützlichen Tipps zusammengetragen, wie du auch das Jobinterview meisterst. Zudem findest du hier einen konkreten Zeitplan für deine Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch inklusive Antworten auf die häufigsten Fragen rund ums Jobinterview.
Das Wichtigste zuerst, wenn der Termin für dein Jobinterview fest steht: Schreibe dem Unternehmen einen kurzen Dreizeiler zurück, in dem du dich bedankst und den Termin verbindlich bestätigst. Hier ist auch noch mal Platz für brenzliche Fragen. Wenn du dich zum Beispiel im kreativen Bereich beworben hast, kann es gut sein, dass du deine Referenzarbeiten mitbringen kannst.
Ein Dreizeiler kann so aussehen:
Anrede XYZ, vielen Dank für die schnelle und positive Rückmeldung. Ich freue mich sehr Sie nächste Woche Dienstag (17.02.2026) persönlich kennenzulernen.
Zudem wollte ich mich erkundigen, ob ich sonstige Unterlagen zum Bewerbungsgespräch vorbereiten kann. (Gerne kann ich Ihnen meine Referenzwerke mitbringen.)
Viele Grüße XYZ
In den nächsten 1 – 2 Tagen: Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch starten
Nachdem du erstmal dem Bewerbungsgespräch zugesagt hast, beginnt auch schon direkt die Vorbereitung. Denn eine gute und ausführliche Recherche erhöht deine Chancen, am Ende auch eingestellt zu werden.
Recherche zum Unternehmen
Unternehmen fragen gerne Bewerbende etwas zu dem eigenen Unternehmen. So sehen Personaler relativ schnell, welche Bewerbenden wirklich investiert in die Stelle sind.
Das bedeutet, dass du dich auf der offiziellen Unternehmens-Webseite und darüber hinaus im Internet über folgende Aspekte genauer informieren solltest:
Was macht das Unternehmen aus?
Was bietet das Unternehmen an?
Wie ist die Arbeitskultur im Unternehmen?
Welche aktuellen Ereignisse passieren oder werden im Unternehmen passieren?
Tipp:
Wenn du dir kurze und präzise Stichpunkte machst, dann kannst du am Tag der Bewerbung nochmal kurz die wichtigsten Fakten durchgehen.
Schau dir auch Social-Media-Kanäle, aktuelle Pressemitteilungen oder Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor an. Diese Informationen helfen dir nicht nur, fundierte Antworten im Gespräch zu geben, sondern auch, gezielte Fragen zu stellen und dein Interesse zu zeigen.
72 h vorher: Die Grundlagen
Der Tag des Jobinterviews rückt immer näher und in den letzten Tagen hast du dir bestimmt bewusst oder unterbewusst viele Gedanken zu deinem vielleicht neuem Job gemacht. Falls du es nicht eh schon gemacht hast, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um sich nochmal in die Stellenanzeige zu vertiefen.
Analyse der Stellenanzeige
Schau dir nochmal genau an, welche Anforderungen und Informationen in dem Stelleninserat stehen. Hast du zum Beispiel nicht alle nötigen Voraussetzungen oder Erfahrungen mit spezieller Software, dann kannst du dir hier schon mal das Wording genauer überlegen.
Falls dir bestimmte Anforderungen fehlen, geht es nicht darum, diese Unsicherheit in den Vordergrund zu stellen. Viel wichtiger ist es, ähnliche Erfahrungen hervorzuheben und Lernbereitschaft zu zeigen.
Diese Fragen können dir helfen dich effektiv mit dem Stelleninserat auseinanderzusetzen:
Gibt es bestimmte Fachwörter, die ich nicht kenne, und wo kann ich sie nachlesen?
Was sind die Hauptaufgaben und welche Soft Skills bringe ich dafür mit?
Sind die Arbeitszeiten vereinbar mit meinen bisherigen Routinen und gibt es die Möglichkeit, dass das Unternehmen mir hier entgegenkommt?
Stimmen meine Gehaltsvorstellungen mit dem eigentlichen Gehalt überein?
Wie könnte laut der Stellenbeschreibung ein „normaler“ Arbeitsalltag aussehen und entspricht das auf Dauer meinen Standards?
Hier haben wir dir Textprompts erstellt, die du verwenden kannst, um dein Interview zu simulieren.
Selbstanalyse
Nachdem du dich mit der Stellenanzeige auseinandergesetzt hast, kamst du bestimmt bereits dazu, dich selber dort einzuordnen. Das Wichtigste in einem Jobinterview ist es, dass man selbstbewusst und selbstsicher auftritt. Damit dir das auch gelingt, kannst du dich mit folgenden Fragen auseinandersetzen:
Was ist meine Motivation für die Stelle? Warum möchte ich diese Stelle haben?
Warum bin ich die perfekte Kandidat:in für die Stelle?
Inwiefern passe ich gut ins Unternehmen?
Welche Stärken von mir decken sich mit den Anforderungen im Stelleninserat?
Welche Erfahrungen habe ich schon im Arbeitskontext gemacht, die sich gut mit der Stelle verknüpfen lassen?
Welche Schwachpunkte von mir lassen sich gut entkräften und führen dazu, dass mein Arbeitgeber trotzdem noch ein gutes Bild von mir hat?
Welche Erfolge habe ich bereits erzielt, welche zu den Anforderungen des Unternehmens führen?
24h vorher: Der Feinschliff
So langsam wird es ernst und du bist bestimmt schon richtig aufgeregt. Nimm dir an dem Tag vor dem Jobinterview nochmal etwas Zeit, um deine Notizen und die wichtigsten Reflexionsfragen noch einmal durchzugehen. Das wird dir die Sicherheit geben, dass du vorbereitet bist und genügend Wissen über das Unternehmen, die Position und dich selbst hast.
Jetzt ist auch der richtige Moment, organisatorische Dinge zu klären:
Ist deine Anreise geplant?
Weißt du genau, wo du hinmusst?
Funktioniert deine Technik (bei einem Online-Gespräch)?
Sind deine Unterlagen ausgedruckt oder digital griffbereit?
Wenn es dir hilft, dann kannst du auch eine vertraute Person fragen, ob ihr das Bewerbungsgespräch vorher einmal proben könnt. Nicht nur kannst du so dein Wissen anwenden, sondern du fängst auch an dieses Wissen das erste Mal in ausgesprochene Sätze zu formen. So hast du ein viel besseres Gefühl, wie du die Informationen am besten platzierst, damit dein Jobinterview ein rundes Bild ergibt.
Wenn du dich noch mehr in die Situation versetzen möchtest, kannst du auch bereits dein Outfit für den nächsten Tag zum Proben anziehen. Bei der Wahl deines Outfits achte am besten auf ein neutrales, sauberes und gepflegtes Erscheinungsbild. Es geht nicht darum, dich zu verkleiden, sondern darum, professionell und gleichzeitig authentisch aufzutreten.
No-Gos bei der Outfitwahl
sehr grelle oder neonfarbende Kleidung
zu viele auffällige Muster
dreckige Schuhe
fleckige oder zerknitterte Klamotten
ausgewaschene und löchrige Sachen
Kleidung, in der du dich unwohl fühlst
Stattdessen trage lieber ein neutrales T-Shirt (vielleicht sogar mit Blazer, je nach Position) und eine Anzugshose oder eine Jeans dazu mit neutralen Schuhen. Das Wichtigste ist allerdings, dass du dich wohlfühlst in deiner Haut und selbstsicher auftreten kannst.
2 h vorher: Die Essentials
Endlich ist es so weit! Der große Tag steht bevor.
Doch bevor du jetzt panisch anfängst deine ganzen Notizen durchzugehen und eine neue Recherche zu starten, solltest du dich daran erinnern, dass du top vorbereitet bist! In den letzten Stunden geht es nicht mehr darum zu wiederholen, sondern darum seinen Fokus auf die innere Ruhe zu lenken und sich innerlich auf die Situation einzustellen.
Neue Informationen würden dein Gehirn nur überfluten und am Ende bringst du noch Sachen durcheinander.
Stattdessen kannst du dich auf folgende Essentials vor dem Bewerbungsgespräch konzentrieren, die du mitnehmen oder ausprobieren kannst:
Musik für die Fahrt
kleines Notizbuch
Wasserflasche
genügend Pufferzeit (mind. 30 Minuten)
3 mal tief ein- und ausatmen bevor es losgeht
Jetzt geht es darum, dich daran zu erinnern, warum du hier bist: Das Unternehmen sieht Potential in dir. Vertraue auf deine Vorbereitung und viel Glück! Jetzt ist deine „Time to Shine“!
Hier findest du eine kompakte Checkliste mit allen wichtigen Punkten zur Vorbereitung auf dein Bewerbungsgespräch, ideal zum Abhaken!
Immer mehr Jobsuchende nutzen KI-Tools und Chatbots für ihre Jobsuche. Dabei können sie vor allem Zeit und Mühe sparen, da sie nicht mehr jedes einzelne Jobportal händisch durchleuchten müssen.
Und so fragen viele Jobsuchende beispielsweise die KI:
„Zeig mir Marketing-Jobs in Wien mit flexiblen Arbeitszeiten“
Screenshot aus ChatGPT zur Anfrage „Zeig mir Marketing-Jobs in Wien mit flexiblen Arbeitsmöglichkeiten“
Als Resultat erscheinen die Jobinserate, welche nach den ausgewählten Suchkriterien zu passen scheinen. Was aber oft nicht mitgedacht wird: Die KI zeigt nur die Stellenanzeigen an, welche auch so formatiert sind, dass die KI diese lesen, verstehen und den anfragenden Personen wieder ausgeben kann.
Die entscheidende Frage für Arbeitgeber lautet daher nicht mehr nur:
Wird meine Stellenanzeige gefunden?
sondern:
Wird sie von einer KI verstanden, eingeordnet und empfohlen?
Wie KI & Chatbots Stellenanzeigen überhaupt finden
KI-Systeme funktionieren anders als klassische Suchmaschinen oder Jobportale. Sie lesen die Inhalte semantisch (nach der Bedeutung) und bevorzugen vor allem Stelleninserate, welche strukturiert und vollständig sind.
Dabei zählt: Je öfter eine Anzeige in gut lesbarer Form auftaucht, desto höher die Chance, dass KI sie aggregiert und empfiehlt. Deswegen ist auch hier darauf zu achten, dass die Stellenanzeige freizugänglich im Internet liegt und nicht etwa erst durch ein Login angezeigt werden kann.
Die Checkliste für gelungene Stelleninserate
Generell gilt: Was für Menschen verständlich ist, ist auch für KI verständlich.
Was das alles umfasst und was ihr auf jeden Fall vermeiden solltet, haben wir euch in unserer Checkliste festgehalten.
Hier findet ihr Hinweise zum strukturellen Aufbau sowie zu technischen Ansprüchen an euer Stelleninserat.
Die Pflegebranche in Österreich steht vor großen Herausforderungen und gleichzeitig vor einem Wandel. Steigende Einstiegsgehälter, zusätzliche Zulagen und immer umfangreichere Benefits sollen Pflegeberufe attraktiver machen. Doch wie viel verdient man in der Pflege wirklich? Und worauf lohnt es sich beim Jobvergleich zu achten?
Dieser Überblick zeigt dir, wie sich Mindestlohn, Einstiegsgehalt, Aufstiegsgehalt und Bonuszahlungen in der Pflege zusammensetzen und welche Arbeitgeber mit zusätzlichen Benefits punkten.
Mindestlohn in der Pflege: deutlich über dem allgemeinen Mindestlohn
Pflegekräfte profitieren in Österreich von eigenen Kollektivverträgen (KV), welche sowohl österreichweit gelten können als auch nur in einem speziellen Bundesland.
„Die meisten Kollektivverträge sehen bereits Mindestlöhne von mindestens 1.700 Euro brutto 14 mal jährlich vor, wodurch sich ein durchschnittlicher Monatslohn von 1.983 Euro brutto ergibt.“ – Sozialministerium
Wir haben euch mal die unserer Meinung nach zwei wichtigsten mitgebracht und schauen mal, wie hier die niedrigste Gehaltsstufe aussieht.
SWÖ-KV
Der SWÖ-Kollektivvertrag ist der zentrale KV für den privaten Pflege-, Gesundheits- und Sozialbereich in Österreich. Er gilt für Tausende Beschäftigte in mobilen Pflegediensten, Pflegeheimen, Behindertenarbeit, Sozialdiensten etc. und regelt unter anderem Löhne, Arbeitszeiten, Zuschläge und Mindeststandards.
Der SWÖ-KV deckt den größten Teil des gemeinnützigen Pflege- und Sozialbereichs ab und gilt oft auch für Organisationen wie Hilfswerk oder private Betreuungsdienste.
Der Mindestlohn liegt hier bei rund 2.150 Euro brutto (37 Wochenstunden, Stand 2025)
Aktuell gibt es eine Version für 2025, und die Verhandlungen für den SWÖ-KV 2026 laufen bereits durch Vida und GPA.
Hier könnt ihr euch euer Gehalt mit dem SVÖ- Rechner anzeigen lassen
KV des Vereins karitativer Arbeitgeber:innen (VKA)
Der VKA gilt für Beschäftigte in karitativen Einrichtungen in Österreich, insbesondere in Pflege-, Betreuungs-, Behinderten- und Sozialdiensten. Er wurde traditionell als Caritas-KV bezeichnet und wird seit 2026 unter dem Namen KV des Vereins karitativer Arbeitgeber:innen weitergeführt.
Das Einstiegsgehalt für Hilfskräfte liegt hier in der niedrigsten Gehaltsstufe bei 2.152,50 Euro brutto und für Fachkräfte bei 2.527,00 Euro brutto.
Es gibt natürlich noch viele weitere Kollektivverträge. Die beiden oben Genannten geben jedoch einen guten Überblick über die Pflege-, Gesundheits- und Sozialbranchen.
Ein Blick in aktuelle Stellenausschreibungen zeigen deutlich höheres Gehalt
Viele Pflegejobs starten deutlich über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn. Vor allem bei einer abgeschlossenen Ausbildung zur Pflegekraft fängt die Vergütung häufig bei ca. 3.000 Euro brutto (37 h) an.
Aufstiegsgehälter & Zulagen: Erfahrung zahlt sich aus
Pflegegehälter entwickeln sich nicht nur durch Verhandlungen, sondern strukturiert. So gibt es zum Beispiel:
Gehaltsstufen nach Dienstjahren und Qualifikationen
Höhere Einstufung durch Qualifikation & Spezialisierung
Zusätzliche Rollen (z. B. Team- oder Stationsverantwortung)
Zusätzlich kommen dann noch hinzu:
Nacht-, Sonn- & Feiertagszulagen
Einspringer-Zuschläge
Pflegezuschüsse
Zudem hat man je nach Arbeitgeber verschiedene Jobbenefits wie zum Beispiel:
Umfassende Aus- & Weiterbildung
Gesundheits- & Sportangebote
Supervision während der Arbeitszeit
Essensgutscheine
Kostenlose Öffi-Jahreskarte oder Kilometergeld
Vergünstigte Mitarbeiter:innen-Wohnungen
Klare Aufstiegs- & Gehaltsstrukturen
Erhöhter Pflegezuschuss
Gerade in Ballungsräumen wie Wien oder bei spezialisierten Trägern sind höhere Einstiegsgehälter mit umfassenden Benefits keine Ausnahme mehr.
Checkliste für Bewerber:innen
Diese Fragen helfen beim Jobvergleich:
Wie hoch ist das Grundgehalt inkl. fixer Zulagen?
Gibt es Pflegezuschuss oder Einspringer-Boni?
Wie flexibel ist der Dienstplan wirklich?
Werden Fahrtkosten oder Öffi-Tickets übernommen?
Welche Benefits erleichtern meinen Alltag konkret?
Denn ein guter Pflegejob zeigt sich nicht nur im Grundgehalt. Zulagen, Bonuszahlungen und Benefits entscheiden zunehmend darüber, welches Angebot langfristig passt. Wer transparent vergleichen kann und Empfehlungen aus dem eigenen Umfeld erhält, trifft bessere Entscheidungen.
Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Klassische Recruiting-Kanäle wie Jobportale oder Personalagenturen stoßen zunehmend an ihre Grenzen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten daher als besonders wirkungsvolle Recruiting-Methode, um qualifizierte Talente schneller, kosteneffizienter und passgenauer zu gewinnen.
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele Mitarbeiterempfehlungsprogramme nach einem anfänglichen Start schnell an Wirkung verlieren. Erfolgreiche Beispiele machen deutlich: Entscheidend ist nicht allein das Tool, sondern die strategische Einbettung in Organisation, Prozesse und Kommunikation.
Dieser Beitrag zeigt, wann Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders gut funktionieren, welche organisatorischen Voraussetzungen erfüllt sein sollten und wie Unternehmen mit Hirebuddy ein nachhaltiges, rekursives Empfehlungssystem etablieren können.
Für welche Unternehmen Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders geeignet sind
Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme insbesondere dort erfolgreich sind, wo Recruiting kein kurzfristiges Projekt, sondern ein dauerhafter Prozess ist.
Besonders geeignet sind Unternehmen und Organisationen mit:
300 bis 800 Mitarbeitenden
dezentralen Standorten oder mehreren Einrichtungen
einem kontinuierlich hohen Personalbedarf mit mehreren parallel offenen Positionen
Diese Rahmenbedingungen finden sich häufig im Gesundheitswesen, in Pflege- und Sozialberufen sowie im Non-Profit- und gemeinnützigen Bereich. Entscheidend ist dabei weniger die Branche als vielmehr der strukturelle Recruiting-Bedarf.
Unternehmenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor
Neben strukturellen Voraussetzungen spielt die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle für den Erfolg von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Besonders wirkungsvoll sind Programme dort, wo mindestens eine engagierte HR-verantwortliche Person das Thema aktiv vorantreibt.
Ebenso wichtig ist die Einbindung der Führungskräfte. Führungskräfte, die offen für neue Recruiting-Tools sind, Verantwortung übernehmen und Empfehlungen aktiv thematisieren, fungieren als Multiplikatoren innerhalb der Organisation. Ergänzt wird dies durch ein starkes internes Gemeinschaftsgefühl, das Mitarbeitende motiviert, ihr persönliches Netzwerk einzubringen.
Ein häufiger Grund für das Scheitern von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen ist fehlende Sichtbarkeit. Ein einmaliger Launch reicht nicht aus, um Empfehlungen langfristig im Arbeitsalltag zu verankern.
Organisationen mit funktionierenden internen Kommunikationskanälen, wie etwa Newsletter, Intranet oder regelmäßige Massenmails, haben hier einen klaren Vorteil. Ergänzend sorgen Social-Media-Aktivitäten dafür, dass offene Stellen auch außerhalb des Unternehmens sichtbar werden.
Erfolgreiche Programme zeigen deutlich, dass der Erfolg eines Mitarbeiterempfehlungstools aus dem Zusammenspiel von Technologie, Engagement und Kommunikation entsteht. Denn sie müssen regelmäßig kommuniziert und erinnert werden, um dauerhaft genutzt zu werden.
Der bewährte Onboarding-Prozess für Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Ein strukturierter Onboarding-Prozess ist entscheidend für die nachhaltige Nutzung eines Empfehlungssystems wie Hirebuddy.
Strategische Vorbereitung vor dem Go-Live
Bereits vor dem Start sollten Führungskräfte gezielt eingebunden werden. In kurzen Schulungen wird vermittelt, warum Mitarbeiterempfehlungen ein zentraler Recruiting-Hebel sind und welche Rolle Führungskräfte in diesem Prozess übernehmen.
Interner und externer Launch
Der Launch erfolgt dann gleichzeitig intern und extern (mit unserem Empfehlungssystem bei Hirebuddy). Interne Kommunikationsmaßnahmen wie Massenmails, Intranet-Beiträge und physische Materialien an den Standorten sorgen für Aufmerksamkeit.
Bei Hirebuddy stellen wir all unseren Kunden einen detaillierten Posting-Plan mit Inhalten und Vorlagen zur Verfügung.
Extern wird das Programm über bestehende Social-Media-Kanäle und Newsletter sichtbar gemacht. Zudem veröffentlichen wir die Stelleninserate auf unserer Jobseite, wo jede Person drauf zugreifen kann, um sich entweder selber zu bewerben oder den Job an eine andere passende Person weiterzuempfehlen.
Aktivierung und Erinnerungsphase
In den ersten acht bis zwölf Wochen nach dem Launch ist eine interne kontinuierliche Aktivierung der Mitarbeiter:innen entscheidend. Regelmäßige Erinnerungen, Beiträge zu offenen Stellen und gezielte Aktionen sorgen dafür, dass Empfehlungen zur Gewohnheit werden. So erhöhen Sie die Bewerbungsrate.
Operative Begleitung und Optimierung
Regelmäßige Auswertungen gemeinsam mit dem HR-Team machen Erfolge messbar. Kennzahlen wie Anzahl der Empfehlungen, Qualität der Bewerbungen und erfolgreiche Einstellungen bilden die Grundlage für kontinuierliche Optimierungen. Hier ist besonders der offene Austausch wichtig: Was funktioniert gut? Was kann noch verbessert werden? So können unsere Experten genau da ansetzen und das Beste rausholen.
Erfolge sichtbar machen
Abschließend werden Erfolge intern und extern kommuniziert. Sichtbare Erfolge stärken die Motivation der Mitarbeitenden und erhöhen die Akzeptanz des Mitarbeiterempfehlungsprogramms nachhaltig.
Wie Hirebuddy als Mitarbeiterempfehlungstool funktioniert und welchen Mehrwert es bringt
Hirebuddy ist eine digitale Plattform für moderne, Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Im Unterschied zu klassischen Empfehlungsmodellen beschränkt sich Hirebuddy nicht ausschließlich auf interne Mitarbeitende. Stattdessen können auch externe Personen – etwa Freunde, Bekannte, Alumni oder Kontakte aus sozialen Netzwerken – Kandidatinnen und Kandidaten empfehlen.
Diese Erweiterung des Empfehlungsnetzwerks erhöht die Reichweite offener Stellen deutlich. Empfehlungen werden über die Plattform erfasst, transparent nachverfolgt und zentral verwaltet. Eine Provision wird nur dann ausbezahlt, wenn es tatsächlich zu einer erfolgreichen Einstellung kommt.
Für Unternehmen bedeutet dies eine klare Risikominimierung sowie eine deutliche Entlastung im Recruiting-Prozess. Die gesamte Abwicklung von der Empfehlung bis zur Auszahlung erfolgt über Hirebuddy. Dabei erfüllt die Plattform alle relevanten Anforderungen an Datenschutz und DSGVO-Konformität.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme als nachhaltiger Recruiting-Kanal
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind kein isoliertes Feature, sondern ein strategisches System. Plattformen wie Hirebuddy ermöglichen es Unternehmen, Empfehlungen strukturiert, transparent und skalierbar in den Recruiting-Prozess zu integrieren.
Besonders erfolgreich sind Programme dort, wo organisatorische Voraussetzungen stimmen, kulturelle Faktoren berücksichtigt werden und Kommunikation als kontinuierlicher Prozess verstanden wird. Unternehmen, die Mitarbeiterempfehlungen langfristig etablieren, schaffen einen nachhaltigen Recruiting-Kanal, der mit jeder erfolgreichen Einstellung an Wirkung gewinnt.
Lesetipp: Wie das slw Tirol mit dem Hirebuddy System sieben neue Kolleg:innen in fünf Monaten gefunden hat
Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
Wenn die Preise für klassische Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen, Karriereportale oder Personalagenturen steigen, suchen viele Unternehmen nach effizienteren und kostengünstigeren Alternativen.
Wir möchten hier das Modell der Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effizientere Personalgewinnung vorstellen. Dadurch können Sie qualifiziertes und passendes Personal für Ihr Unternehmen gewinnen.
Kosten pro Einstellung im Vergleich
Durch sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme können Sie Ihre Cost per Hire (CPH) deutlich reduzieren.
Mitarbeiterempfehlungen sind eine Recruiting-Methode, bei der Beschäftigte passende Bewerber*innen aus ihrem beruflichen oder privaten Umfeld auf offene Positionen aufmerksam machen und gezielt vorschlagen. Dabei geht es nicht um zufällige „Kennst du wen?“-Hinweise, sondern um ein klar aufgesetztes Programm: mit definierten Abläufen und der Möglichkeit, den Erfolg anhand von Kennzahlen nachvollziehbar zu messen.
Anders als viele klassische Recruiting-Ansätze, die vor allem Reichweite und möglichst viele Bewerbungen erzeugen sollen, setzt die Mitarbeiterempfehlung auf persönliche Beziehungen und Vertrauen im Netzwerk. Mitarbeitende verstehen die Kultur Ihres Unternehmens, kennen die Anforderungen der Rolle und können dadurch besser einschätzen, wer fachlich und menschlich ins Team passt.
Im Vergleich zu anderen Anbietern wie Jobplattformen, deren Erfolg nur auf Quantität ausgelegt ist, erhalten sie hier Bewerbungen, die in vielen Fällen bereits vorab ‘geprüft wurden’.
So zeigen auch Studien, dass Unternehmen mit Referral-Programmen bis zu ca. 45 % niedrigere Kosten pro Einstellung (CPH) erzielen.
Berechnen Sie jetzt wie viel Sie eine Einstellung kosten kann mit unserem
Mitarbeiterempfehlungen tragen maßgeblich dazu bei, offene Stellen schneller zu besetzen. Studien zeigen, dass empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten im Vergleich zu Bewerbungen über klassische Recruiting-Kanäle deutlich schneller durchlaufen.
Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt bei Empfehlungen bei rund 29 Tagen und ist damit signifikant kürzer als bei Einstellungen über Jobbörsen oder Karriereseiten. In einigen Auswertungen werden Empfehlungen sogar mit bis zu 55 % schneller beschrieben.
Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass empfohlene Kandidaten häufig bereits vor der Bewerbung besser über das Unternehmen, die Rolle und die Erwartungen informiert sind. Gleichzeitig genießen sie durch die Empfehlung eines bestehenden Mitarbeitenden ein höheres Grundvertrauen, wodurch Screening- und Entscheidungsprozesse effizienter ablaufen. Für Unternehmen bedeutet das: weniger Zeitaufwand im Recruiting, geringere Vakanzkosten und eine schnellere operative Entlastung der Teams.
Qualität und Cultural Fit
Mitarbeiterempfehlungsprogramme bieten den Vorteil, qualitativ hochwertige und passende Kandidat:innen zu erreichen. Gleichzeitig kann eine gewisse Subjektivität entstehen, da Mitarbeitende häufig Personen empfehlen, die ihnen selbst ähnlich sind. Dies kann insbesondere im Bereich Diversität dazu führen, dass bestehende Strukturen verstärkt werden.
Wird das klassische Empfehlungsprinzip jedoch erweitert und nicht ausschließlich auf die direkten persönlichen Netzwerke der Mitarbeitenden beschränkt, können zusätzliche Netzwerkeffekte genutzt werden. Auf diese Weise vergrößert sich der potenzielle Bewerber:innenpool deutlich, da auch Personen außerhalb enger sozialer Kreise über Weiterempfehlungen erreicht werden.
So profitieren Sie weiterhin von den Vorteilen eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms und erhöhen gleichzeitig die Vielfalt Ihrer Zielgruppe, ohne zusätzliche Risiken oder Mehraufwand in Kauf zu nehmen.
Neben der Geschwindigkeit überzeugt das Recruiting über Mitarbeiterempfehlungen vor allem durch eine nachhaltigere Mitarbeiterbindung. Empfohlene Mitarbeitende bleiben nachweislich länger im Unternehmen als Neueinstellungen aus anderen Kanälen. Untersuchungen zeigen, dass die Retention-Rate von Referral-Hires nach mehreren Jahren deutlich höher liegt als bei klassisch rekrutierten Mitarbeitenden. Teilweise bleiben empfohlene Mitarbeitende bis zu 70 % länger als Neueinstellungen über andere Kanäle im Unternehmen.
Diese höhere Bindung lässt sich unter anderem auf einen besseren Cultural Fit zurückführen. Da bestehende Mitarbeitende ihr persönliches Netzwerk nutzen, empfehlen sie häufig Personen, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell gut zum Unternehmen passen. Zudem erleichtert die bereits vorhandene soziale Verbindung den Einstieg und die Integration ins Team. Für Unternehmen zahlt sich dies langfristig aus: geringere Fluktuation, weniger Neubesetzungen und niedrigere Kosten im Recruiting und Onboarding.
Employer Branding durch Empfehlungen
Aus einer Befragung geht hervor, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme sich positiv auf das Employer Branding eines Unternehmens auswirken. So gaben 84 % der Unternehmen an, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme ihre Arbeitgebermarke sichtbar verbessern und sie dadurch positiv wahrgenommen werden. Der gleiche Effekt lässt sich auch beim Mitarbeiterengagement beobachten. So sehen rund 59 % der Personalverantwortlichen durch Empfehlungsprogramme eine Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Engagements im eigenen Team.
Wenn Mitarbeitende aktiv ihre Netzwerke einbeziehen, fungieren sie als authentische Markenbotschafter. Dies ist ein wertvoller Effekt, der über reine Personalgewinnung hinausgeht.
Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
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Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ist eine Recruitingstrategie, die auf den Mehrwert persönlicher Empfehlungen setzt. Das Prinzip: Bestehende Mitarbeitende werben neue Talente aus ihrem Netzwerk – Freunde, Bekannte, ehemalige Kollegen.
Die klassische Mund-zu-Mund-Propaganda wird dabei digital erweitert: Es wird gechattet, geteilt und gepostet. Die Empfehlung wandert vom Mittagessen ins LinkedIn-Postfach.
Warum wir Empfehlungen vertrauen
Die Formel ist dabei ganz simpel: Anhand einer Metapher lässt es sich sehr gut darstellen.
Stellen Sie sich vor, Sie stehen das erste Mal im Urwald. Schrecklicher Hunger. Um Sie herum prangen die buntesten, appetitlichsten Früchte.
Aber Sie zögern: Einfach die erstbeste Frucht essen, ohne zu wissen, ob sie genießbar ist? Das erscheint riskant. Eine giftige Frucht – und der Urlaub endet im Krankenhaus.
Zum Glück reisen Sie mit einer Freundin, die sich mit einheimischen Früchten auskennt. Sie sagt Ihnen genau, welche essbar ist und von welcher Sie Bauchkrämpfe bekommen. Durch ihre Empfehlung greifen Sie zur Banane.
Wie funktionieren ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm?
Diese Metapher lässt sich direkt auf die Berufswelt übertragen.
Sie sind arbeitssuchend. Der Arbeitsmarkt überhäuft Sie mit attraktiven Angeboten. Jede Firma präsentiert sich wortgewandter als die nächste. Vor lauter Auswahl treffen Sie keine.
Und so fragen Sie sich: „Soll ich mich einfach irgendwo bewerben ohne das Unternehmen wirklich zu kennen?“ Das erscheint Ihnen nicht richtig, weil sie sich eine angenehme Arbeitsathmosphäre wünschen.
Gut, dass eine Freundin sich auskennt. Sie erzählt: Die Arbeitsmoral bei Firma X hat nicht zu ihr gepasst. Bei ihrer neuen Firma Y fühlt sie sich wohl – familiär, wertschätzend. Genau das, was Sie suchen. Ihre Freundin empfiehlt Sie weiter, und in der Woche darauf landen Sie im Jobinterview.
Der Unterschied zu einer Kaltbewerbung? Sie haben bereits Informationen zum Unternehmen, Arbeitsbedingungen und der Kultur.
Wie es sich anfühlt auf Jobsuche zu sein.
Warum funktionieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme so gut?
Das Phänomen der Informationsasymmetrie
Rein psychologisch gesehen kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie.
Rein psychologisch betrachtet kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie. Eine Partei hat deutlich weniger Informationen als die andere – und genau das führt zu Verzögerungen oder Abbrüchen(vgl. Szczutkowski o. D.).Dieses Phänomen stammt aus der Wirtschaftstheorie und erklärt, warum Vertragsabschlüsse scheitern. Im Recruiting spielt es eine ebenso entscheidende Rolle.
Die arbeitssuchende Person steckt im Informations-Defizit: Sie findet nicht genügend Details über das Unternehmen, um zu beurteilen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. Das Resultat? Die Suche wird abgebrochen. Oder schlimmer: Eine Fehlentscheidung mit Langzeitfolgen.
Man darf nicht außer Acht lassen, dass eine Anstellung in einem falschen Betrieb bzw. in der falschen Position Langzeitfolgen haben kann. Jobsuchende sind sich dieser Konsequenzen mal mehr und mal weniger bewusst, wenn sie sich bei Unternehmen bewerben. Viele von ihnen setzen auf eine gute Informationsgrundlage, um diese Entscheidung zu treffen.(vgl. Wilden et al. 2010: 8).
Schaffen einer soliden Entscheidungsgrundlage
Um eine gute Informationsgrundlage zu haben, ist natürlich die Informationsasymmetrie nicht von Vorteil. Diese gilt es auszugleichen, bevor es zu einer Bewerbung kommen kann. Jetzt könnte man sich ja fragen, warum man sich nicht einfach an eine HR-Person wendet um hier seine Fragen zu klären. Leider ist das nicht so einfach. Aus Sicht der Bewerbenden sind die Informationen zum Betrieb vom Betrieb nicht immer vertrauenswürdig, da dort die „negativen“ Seiten oft geschönt dargestellt werden.
Warum Bewerbende Mitarbeitenden mehr vertrauen als Unternehmen
Bei Informationen zählt nicht nur Quantität, sondern auch Qualität. Ein Unternehmen kann viele Informationen aufbereiten, ohne die eigentlichen Fragen zu klären.
Der Grund: Informationen von Unternehmen wirken weniger glaubwürdig als Insider-Wissen von Angestellten. Die Wissenschaft bestätigt: Die Glaubwürdigkeit von Informationen hängt stark von der Quelle ab (vgl. Gass 2015).
Wir haben zwei Faktoren ausgemacht, welches dies genauer umreißt:
Ein Unternehmen erscheint uns unpersönlich und unvertraut. Aufgrund der fehlenden Erfahrung mit dem Unternehmen müssen wir einen Vertrauensvorschuss geben, wenn wir uns Bewerben. Hier liegt auch die Unsicherheit bei vielen Bewerbenden: Möchte ich diesem Unternehmen vertrauen?
Eine Person ist immer nahbarer als ein Unternehmen. Kennen wir die Person sogar persönlich, brauchen wir gar keinen Vertrauensvorschuss. Wir vertrauen ihr aufgrund vergangener Erfahrungen.
Was können Recruiter tun?
Die Angesprochenen Probleme kommen in so gut wie jeder Branche vor. Wir haben uns ein paar Ideen ausgedacht, welche ein Hebel für Ihren Recruiting-Prozess sein können.
Probleme adressieren und entkräften
Versuchen Sie im Interview nicht ihr Unternehmen „reinzuwaschen“ und es als perfekt darzustellen. Versuchen Sie stattdessen offensichtliche Probleme wie Unterbesetzung oder eine langsame Verwaltung mit einzubauen und klarzumachen, was Sie dagegen tun wollen. Denn Probleme zu erkennen, ist der erste Schritt sie zu beseitigen. Das gibt Ihnen als Unternehmen mehr Vertrauenswürdigkeit und trägt vom ersten Moment zu einer guten und offenen Mitarbeiterkommunikation bei.
Wir bei Hirebuddy sehen die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogramme jeden Tag. Weshalb wir uns auch dafür entschieden haben Kleine und Mittelständische Unternehmen, einen einfachen und transparenten Weg zu bieten Diese zu nutzen.
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Immer mehr Menschen suchen nach einem beruflichen Neuanfang, der nicht nur Sicherheit, sondern auch Sinn bietet. Die Pflege ist dabei eine attraktive Option und das gilt nicht nur für junge Menschen. Auch wer ursprünglich aus einem ganz anderen Berufsfeld kommt, kann in Österreich erfolgreich in die Pflege einsteigen.
Die Pflegebranche ist gerade deswegen interessant, weil sie händeringend nach Personal sucht. Laut einer Unternehmensbefragung aus dem Jahr 2024 des ibw ist das Gesundheits- und Sozialwesen in den Top 3 der Unternehmen die besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind (vgl. Dornmayr/ Riepl 2024: 3).
Das zeigt auch eine Pflegepersonalbedarfsprognose für das Jahr 2050, welche im Auftrag des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz angesetzt wurde. Es kam unteranderem heraus, dass bis zum Jahr 2025 rund 196.400 Pflege- und Betreuungspersonen nach- oder neubesetzung werden müssen um die aktuelle Versorgungs- und Betreuungssituation aufrecht zu erhalten (vgl. Juraszovich et al. 2023: IV).
Auch wenn an diese Berufsgruppe hohe fachliche und emotionale Anforderungen gestellt werden, bietet die anhaltend hohe Nachfrage nach qualifizierten Pflege- und Betreuungskräften vielfältige Einstiegsmöglichkeiten in diesen sinnstiftenden Beruf.
Hier erfahrt ihr, welche konkreten Möglichkeiten es gibt und welche Voraussetzungen dafür erfüllt werden müssen. Welche Programme und Einrichtungen stehen dabei zur Unterstützung bereit?
Warum Pflege als Quereinstieg?
Die österreichische Bundesregierung sieht Pflege als zentrale Zukunftsbranche und investiert gezielt in Qualifizierung und Umschulung, etwa über das Pflegestipendium für arbeitsuchende Personen (vgl. AMS 2025). Damit reagiert der Staat auf den steigenden Bedarf an Pflegekräften in Krankenanstalten, Pflegeheimen, mobilen Diensten und der Sozialbetreuung.
Gleichzeitig wurden in den letzten Jahren Ausbildungswege modernisiert, um mehr Menschen einen flexiblen Einstieg zu ermöglichen. Das eröffnet Quereinsteiger:innen die Chance auf einen krisensicheren, sinnstiftenden Beruf mit Entwicklungsmöglichkeiten. Hier haben wir für euch mal alle Möglichkeiten gesammelt.
Zentrale Ausbildungswege für Quereinsteiger:innen
Für Personen aus anderen Branchen bieten sich in Österreich im Wesentlichen drei formale Einstiegspfade an (vgl. Sozialministerium 2025).
Pflegeassistenz (PA): Einstieg bereits mit erfüllter Schulpflicht und gesundheitlicher Eignung; vermittelt Grundlagen der Pflege und wird an Schulen für Gesundheits- und Krankenpflege sowie in speziellen Fachschulen angeboten. Die Ausbildung gilt als erste Stufe der neuen Pflegeausbildung und qualifiziert für unterstützende Tätigkeiten im interprofessionellen Team (vgl. Berufslexikon o.D.).
Pflegefachassistenz (PFA): Aufbauend auf der Pflichtschule (in der Regel Abschluss der 10. Schulstufe) mit gesundheitlicher Eignung und ausreichenden Deutschkenntnissen; die Ausbildung dauert im Regelfall zwei Jahre an einer Schule für Gesundheits- und Krankenpflege. PFA übernehmen anspruchsvollere pflegerische und medizinisch delegierte Aufgaben und bilden die zweite Qualifikationsebene im Assistenzbereich (vgl. Berufslexikon o.D.).
Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflege (FH-Bachelor): An Fachhochschulen wird ein sechssemestriges Bachelorstudium in Gesundheits- und Krankenpflege angeboten, das zur Ausübung des gehobenen Dienstes berechtigt. Zugangsvoraussetzung ist in der Regel die Hochschulreife bzw. eine Studienberechtigung, teilweise ergänzt um berufliche Qualifikationen wie eine abgeschlossene Pflegefachassistenz mit Zusatzprüfungen (vgl. Berufslexikon o.D.).
Neben den formalen Qualifikationen existieren niedrigschwellige Möglichkeiten, die sich gerade für Quereinsteiger:innen eignen, die den Beruf zunächst kennenlernen möchten (vgl. Sozialministerium 2025).
Praktika, Volontariate und Hospitationen: Viele Krankenhäuser, Langzeitpflegeeinrichtungen und mobile Dienste ermöglichen zeitlich begrenzte Einblicke in den Pflegealltag, oft als Teil des Aufnahmeverfahrens oder zur Berufsorientierung. Solche Einblicke helfen, das eigene Berufsbild zu schärfen und klären, ob eine weiterführende Ausbildung sinnvoll ist.
Tätigkeiten in der Sozialbetreuung: Sozialbetreuungsberufe (z. B. mit Schwerpunkt Altenarbeit oder Behindertenarbeit) sind eigene Berufsgruppen, die aber eng mit der Pflege zusammenarbeiten und ebenfalls staatlich geregelt sind. Für manche Quereinsteiger:innen kann dieser Weg ein erster Schritt in ein pflegenahes Berufsfeld sein, der später durch pflegerische Zusatzqualifikationen ergänzt wird.
Staatliche Förderungen und Umschulung
Für berufliche Umsteiger:innen ist besonders relevant, wie Ausbildung und Lebensunterhalt finanzierbar sind. Hier gibt es mehrere Möglicheiten.
Pflegestipendium: Das Pflegestipendium wird über das Arbeitsmarktservice (AMS) abgewickelt. Gefördert werden unter anderem Ausbildungen in Pflegeassistenz, Pflegefachassistenz, FH-Studien in Gesundheits- und Krankenpflege sowie bestimmte Sozialbetreuungsberufe (vgl. oesterreich.gv.at 2025).
Zielgruppe und Dauer: Das Pflegestipendium kann bis zu vier Jahre und für maximal zwei förderbare Ausbildungen gewährt werden, etwa für eine Kombination aus Assistenz-Ausbildung und anschließender höherer Qualifikation. Voraussetzungen sind unter anderem ein Beratungsgespräch beim AMS, das Erfüllen der Aufnahmekriterien der jeweiligen Ausbildung sowie bestimmte arbeitsmarktbezogene Bedingungen (z. B. bestehende Ansprüche aus der Arbeitslosenversicherung oder Abstand zu Schul-/Studienabschluss).
Neben dem Pflegestipendium gibt es zusätzliche Fördermodelle der Bundesländer und fallweise die Möglichkeit, Studiengebühren in der Pflegeausbildung refundieren zu lassen oder Ausbildungsprämien zu beziehen, etwa in Niederösterreich. Details unterscheiden sich regional und sollten direkt bei den zuständigen Stellen (Land, AMS, Bildungsträger) abgefragt werden.
Offizielle Informationsquellen für Interessierte
Wer einen Quereinstieg plant, sollte sich an seriöse und unabhängige Informationsstellen wenden.
Gesundheitsportal gesundheit.gv.at: Stellt praxisnahe Informationen zu Aufgabenprofil, Tätigkeitsbereichen und Ausbildungsdauer von Pflegeassistenz und Pflegefachassistenz bereit.
AMS und oesterreich.gv.at: Informieren über das Pflegestipendium, weitere Fördermöglichkeiten und arbeitsmarktpolitische Unterstützungsangebote für Umschulungen in die Pflege.
Nursing in Austria: Offizielles Informationsportal über die Anerkennung von im Ausland erworbenen Pflegeausbildungen.
Zudem gibt es ein hilfreiches Tool, (Wegweiser) der die zuständigen Stellen ausfindig macht, bei denen ein Antrag auf Anerkennung gestellt werden kann.
Unser Sales-Team ist täglich mit vielen Kunden im Kontakt und immer wieder hören wir diesen einen Satz:
“Wir haben einfach keine qualifizierten Bewerbungen, um unsere Stellen zu besetzen.”
Gerade in der Pflegebranche hören wir diese Problematik täglich.
Durch unser Tool können wir zwar auf einem neuen Recruiting-Weg unsere Kunden wie zum Beispiel Caritas Socialisoder das Wiener Rote Kreuzdabei unterstützen neue wertvolle Kandidat/-innen zu gewinnen, aber trotzdem fragen wir uns: Was erachten Bewerber:innen in der Pflegebranche als besonders wertvoll in Bezug auf die ausgeschriebenen Jobs, die händeringend besetzt werden sollen?
Um das zu verstehen, muss man sich zunächst die aktuellen Zustände in der Gesundheits- und Pflegebranche ansehen.
Aktuelle Ausgangslage in der Gesundheits- und Pflegebranche
Deutlich werden diese vor allem auch in einer Studie, die die AK Niederösterreich bei der Wissma in Auftrag gegeben hat (vgl. Meier-Pesti 2023). Im Jahr 2023 wurden 2.891 Niederösterreicher:innen aus der Gesundheits- und Pflegebranche zu ihren Arbeitsbedingungen befragt.
Die Auswertung zeigt, dass 25% der Befragten angaben mindestens einmal die Woche daran zu denken ihren Job zu wechseln. Was nicht weiter verwundert, wenn 38% sich nach einem Arbeitstag immer oder sehr oft körperlich erschöpft fühlen. Neben einer körperlichen Erschöpfung gaben auch 31% an immer oder sehr oft psychisch erschöpft zu sein. 21% haben sogar Probleme beim Schlafen, weil sie an ihre Arbeit denken müssen. Besonders in der Langzeitpflege steigen die Zahlen hier erneut an. Auch zeigt uns die Studie, dass 61% der Personen mehr Stunden als vertraglich festgelegt arbeiten, was zu einer zusätzlichen Belastung führt.
Diese und weitere Faktoren häufen sich an zu einem Gesamtbild, welches ein erschöpftes Personal zeigt. So glauben 41%, dass sie wahrscheinlich nicht oder bestimmt nicht ihren Beruf bei zur Pension ausüben können und das, obwohl sie doch so dringend gebraucht werden.
Halten von bestehendem Personal und Recruiting von neuem Personal
Was kann man also tun um einerseits das bestehende Personal zuhalten und anderseits attraktiv für neue Bewerber zu sein?
Auch diese Ergebnisse liefert uns die bereits verwendete Studie in dem sie die teilnehmenden Personen fragt, was sie sich von ihrer Arbeit wünschen. So gaben 77% der befragten Personen an mehr Gehalt zu wollen und ganze 2/3 wünschten sich Unterstützung durch mehr Personal um sich weniger belastet zu fühlen. Zudem wünschten sich 51% eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Gehalts- und Personalausgleich.
Durch eine Treiberanalyse konnte auch herausgefunden werden, dass neben der Dienstplangestaltung (Platz 3) und dem Arbeitszeitausmaß (Platz 2) die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Platz 1) ganz oben steht auf der Liste der Aspekte, welche bei einer langfristigen Bindung an ein Unternehmen am wichtigsten sind.
Zwischen Familie und Pflegeberuf. Ein Interview mit einer Mutter im Dienst.
Was bedeutet das jetzt aber konkret für die Recruitingabteilung?
Wir haben uns mal für euch schlau gemacht und sind auf eine weitere wertvolle Studie aus dem Jahr 2022 gestoßen, die untersucht, was Bewerberinnen in Jobangeboten besonders attraktiv finden (vgl. Li et al. 2022). Befragt wurden hier insgesamt 412 Pflege(fach)kräfte, welche eine aktive Zulassung in ihrem Beruf haben.
Neben offensichtlichen Faktoren wie ein hohes Gehalt und kurze Pendelzeiten gaben die Mehrheit der befragten Personen an, dass sie ein eng vernetztes Patienten-Team mit häufigen Interaktionen und eine enge Zusammenarbeit mit oder die Supervision durch einen Arzt als wertvoll empfanden.
Interessant ist auch, dass die befragten Personen angaben, dass Ihnen die Interaktion mit der Administration wichtig ist. So wurde zum Beispiel eine sich schnell meldende und unterstützende Verwaltung bei Personalthemen sehr geschätzt.
Wenn Ihr also eure nächste Stellenanzeige veröffentlicht, dann behaltet diese Tipps im Hinterkopf, um mehr potenzielle Bewerber/-innen mit der richtigen Qualifikation für eure Stelle zu gewinnen.
