Kunde: Diversity Care Wien – mobiler Pflege- und Betreuungsverein Mitarbeitende: 30 Industrie: Mobile Pflege und Betreuung Zu besetzende Stelle: Pflegefachassistentin/Pflegeassistentin
Einleitung
Als Diversity Care Wien eine vakante Stelle für eine:n Pflegefachassistent:in über mehrere Wochen nicht besetzen konnte, kam unser Hirebuddy-System ins Spiel. Mit unserem Empfehlungsmodell gelang es, die Position durch zwei aufeinanderfolgendeWeiterempfehlungen erfolgreich zu besetzen – schneller, kostengünstiger und nachhaltiger als mit herkömmlichen Methoden. Besonders erfreulich: Auch die beiden Empfehlenden profitierten von unserem Prämienmodell.
Die Geschichte von DCW
Diversity Care Wien (DCW) ist ein anerkannter mobiler Pflege- und Betreuungsverein in Wien mit rund 30 Mitarbeitenden. Gegründet aus dem ehemaligen HIV-Mobil, betreut DCW heute insbesondere Menschen mit erhöhtem Unterstützungsbedarf: mit HIV/AIDS, Sucht- und Abhängigkeitserkrankungen und/oder (sozial)psychiatrischen Belastungen. DCW ist eine anerkannte Einrichtung des Fonds Soziales Wien (FSW) und bietet ein breites Leistungsportfolio von Heimhilfe bis zur medizinischen Hauskrankenpflege.
Die Herausforderung
Die Besetzung einer Stelle für einen Pflegefachassistent*in stellte sich bei DCW als schwierig heraus. Trotz interner Bemühungen blieb die Position längere Zeit vakant. Eine kurzfristige Lösung über Arbeitskräfteüberlassung kam zwar in Betracht, war jedoch mit erheblichen Nachteilen verbunden: hohen laufenden Kosten, strikten Vertragsbindungen und mangelnder kultureller Passung.
Warum sich DCW für Hirebuddy entschied
In dieser Phase trat unser Team mit DCW in Kontakt. Unser Modell – Empfehlungen die auch Personen außerhalb des Unternehmens aktivieren – überzeugte durch Transparenz, Menschlichkeit und wirtschaftliche Vorteilen. Wie Manuela Springer (Pflegedienstleitung bei Diversity Care Wien) betonte: „Es war von Anfang an sehr transparent, sehr authentisch und sehr menschlich.“ Statt langfristiger Bindungen und hoher monatlicher Kosten wie bei klassischen Agenturen fiel bei uns nur eine einmalige Erfolgsprämie an. Damit lagen die Gesamtkosten deutlich unter jenen von herkömmlichen Anbietern – bei gleichzeitig höherer Passgenauigkeit.
So lief die Zusammenarbeit ab
Nach einem kurzen Onboarding schalteten wir die Position auf unserer Plattform frei. Eine bestehende Mitarbeiterin von DCW entdeckte das Inserat, empfahl es einer Bekannten außerhalb des Unternehmens – die wiederum den letztlich eingestellten Kandidaten empfahl. Eine doppelte Empfehlung, die zu einem idealen kulturellen und fachlichen Match führte.
Beide Empfehlenden wurden entsprechend unseres transparenten Modells belohnt: 500 € für die Letzempfehler:in, 250 € für die Mitarbeiter:in die den Prozess gestartet hat.
Das Ergebnis
Innerhalb kurzer Zeit konnte eine seit Langem unbesetzte Position erfolgreich besetzt werden.
Die Zusammenarbeit verlief durchweg positiv und wurde von unserem Ansprechpartnerteam als professionell und unterstützend erlebt. Manuela Springer von DCW betont:
„Auch die Aufbereitung, die Unterstützung von eurer Seite mit den E-Mails, mit der Kommunikationsschiene, die Bereitschaft, die Meetings abzuhalten, dass wirklich auch der Profi von euch da ist, der Fragen beantwortet.“
Besonders wertgeschätzt wurden:
Die Geschwindigkeit und Klarheit des Prozesses.
Die fairen, planbaren Kosten im Vergleich zu bestehenden Lösungen wie Arbeitskräfteüberlassung oder Jobplattformen.
Die Möglichkeit, nicht nur die eigenen Mitarbeiter:innen, sondern auch deren Netzwerk mit ins Recruiting einzubeziehen.
Gute Mitarbeitende zu finden, ist für kleinere Unternehmen oft besonders herausfordernd. Budgets sind begrenzt, HR-Ressourcen knapp und klassische Recruiting-Kanäle liefern nicht immer die passenden Bewerbungen. Genau hier können Mitarbeiterempfehlungen einen großen Unterschied machen.
Ein digitales Empfehlungstool hilft dabei, persönliche Netzwerke gezielt für das Recruiting zu nutzen, Empfehlungen transparent abzuwickeln und passende Kandidat:innen schneller zu identifizieren.
Was ist ein Empfehlungstool im Recruiting?
Ein Empfehlungstool im Recruiting ist eine digitale Lösung für das Prinzip „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. Mitarbeitende können offene Stellen einfach über persönliche Empfehlungslinks teilen oder passende Personen direkt vorschlagen. Das Tool unterstützt dabei mit Tracking, Prämienlogik und einer klaren Kommunikation rund um den Empfehlungsprozess.
Bei Hirebuddy geht dieser Ansatz noch einen Schritt weiter: Neben den eigenen Mitarbeitenden können auch externe Personen Jobs weiterempfehlen. Dadurch wird der Empfehlungsradius deutlich größer, was gerade für kleine und mittelständische Unternehmen wertvoll sein kann.
Mitarbeiterempfehlungen können außerdem dazu beitragen, die Besetzungszeit zu verkürzen, die Qualität der Bewerbungen zu verbessern und langfristig passendere Einstellungen zu ermöglichen.
Ab welcher Unternehmensgröße lohnt sich ein Tool?
Entscheidend ist nicht nur die Anzahl der Mitarbeitenden, sondern vor allem die Anzahl der offenen Stellen pro Jahr.
Wenn ein Unternehmen nur einmal im Jahr eine einzelne Position besetzt, ist ein Empfehlungstool möglicherweise nicht die dringendste Lösung. Anders sieht es aus, wenn regelmäßig neue Mitarbeitende gesucht werden oder bestimmte Rollen schwer zu besetzen sind.
Ein Empfehlungstool lohnt sich besonders für Unternehmen, die:
weniger abhängig von Jobportalen oder Agenturen sein wollen
Empfehlungen fair, nachvollziehbar und transparent abwickeln möchten
Wichtig ist dabei auch die interne Kommunikation. Mitarbeitende müssen wissen, welche Stellen offen sind und wie sie passende Personen empfehlen können. Wenn offene Jobs regelmäßig intern geteilt werden, bleibt das Empfehlungsprogramm präsent und kann seine Wirkung besser entfalten.
Gerade kleinere Unternehmen profitieren davon, weil persönliche Netzwerke oft stark, vertrauensvoll und deutlich kosteneffizienter sind als große Recruiting-Kampagnen.
Situationen, in denen sich ein Empfehlungstool für kleinere Unternehmen lohnt
Sie suchen regelmäßig Fachkräfte und Ihre Mitarbeitenden verfügen über wertvolle Kontakte aus ihrem beruflichen Umfeld, ihrer Ausbildung oder ihrer Region. Mit Hirebuddy wird dieses Netzwerk sogar über die eigenen Mitarbeitenden hinaus erweitert, da auch externe Personen passende Kandidat:innen empfehlen können.
Gleichzeitig möchten Sie Ihre Abhängigkeit von Jobportalen und Personalvermittlungen reduzieren, deren Kosten schnell steigen können.
Wenn Empfehlungen bisher eher zufällig oder unstrukturiert erfolgen und Sie Prämien transparent sowie nachvollziehbar verwalten möchten, schafft ein Empfehlungstool die nötigen Prozesse und sorgt für mehr Übersicht im Recruiting.
Wann lohnt es sich eher nicht?
Ein Mitarbeiterempfehlungstool ist nicht für jede Situation die beste Lösung. Weniger geeignet ist es, wenn ein Unternehmen nur sehr selten neue Mitarbeitende einstellt oder keine Kapazität hat, offene Stellen intern zu kommunizieren.
Auch für ausschließlich vertrauliche Executive-Suchen ist ein Empfehlungstool meist nicht der passende Kanal. Solche Positionen erfordern häufig einen diskreteren Suchprozess.
Schwierig wird es außerdem, wenn es im Recruiting keine klare Verantwortlichkeit gibt. Denn auch ein gutes Tool braucht jemanden, der offene Stellen pflegt, Empfehlungen nachverfolgt und den Prozess intern sichtbar macht.
Kosten-Nutzen-Denken: Was sollte man vergleichen?
Bei der Entscheidung für ein Empfehlungstool sollten Unternehmen nicht nur auf die Toolkosten schauen. Wichtiger ist die Frage, welche Kosten durch unbesetzte Stellen, lange Suchprozesse oder unpassende Bewerbungen entstehen.
Sinnvoll ist der Vergleich mit:
den Kosten einer unbesetzten Stelle
dem Zeitaufwand für HR pro Suche
den Kosten für Jobportale oder Personalvermittlungen
der Qualität der eingehenden Bewerbungen
dem Potenzial des bestehenden Mitarbeiter- und Netzwerkumfelds
Wenn Warten teuer wird: Warum unbesetzte Stellen Unternehmen Millionen kosten
Ein Empfehlungstool kann besonders dann attraktiv sein, wenn es hilft, passende Kandidat:innen schneller zu finden und gleichzeitig Recruiting-Kosten planbarer zu machen.
Checkliste: Ist ein Empfehlungstool für uns sinnvoll?
Wir haben mehrere offene Stellen pro Jahr.
Unsere Rollen sind schwer über klassische Anzeigen zu besetzen.
Unsere Mitarbeitenden haben relevante Netzwerke.
Wir können offene Jobs intern regelmäßig kommunizieren.
Wir wollen Empfehlungen transparent dokumentieren.
Wir möchten Recruiting-Kosten planbarer machen.
Wir möchten weniger abhängig von einzelnen Recruiting-Kanälen sein.
Ein Mitarbeiterempfehlungstool lohnt sich für kleinere Unternehmen vor allem dann, wenn regelmäßig neue Mitarbeitende gesucht werden und klassische Recruiting-Kanäle nicht zuverlässig genug passende Bewerbungen liefern.
Der größte Vorteil liegt nicht nur in geringeren Kosten. Es geht auch darum, persönliche Netzwerke strukturiert zu nutzen, bessere Empfehlungen zu erhalten und Recruiting langfristig breiter aufzustellen.
So läuft der Bewerbungsprozess ab und warum persönliche Empfehlungen Bewerber Orientierung, Vertrauen und einen besseren Einblick in den Arbeitsalltag geben
Recruiting im Pflege- und Gesundheitsbereich ist mehr als die Suche nach passenden Qualifikationen. Es geht um Menschen, die Verantwortung übernehmen, gut im Team arbeiten und mit Empathie, Verlässlichkeit und Haltung in ihren Beruf gehen.
Genau deshalb spielt Vertrauen in diesem Bereich eine besondere Rolle. Bewerber:innen möchten oft mehr wissen als das, was in einer klassischen Stellenausschreibung steht: Wie ist das Team? Wie sieht der Arbeitsalltag wirklich aus? Welche Werte prägen die Organisation? Und passt diese Aufgabe wirklich zu mir?
Viele dieser Fragen lassen sich am besten durch Menschen beantworten, die eine Organisation kennen. Hier liegt die Stärke von Empfehlungen. Empfehler:innen geben nicht nur eine offene Stelle weiter, sondern auch Kontext. Sie können einschätzen, wer fachlich und menschlich passen könnte. Gerade beim Wiener Roten Kreuz ist dieser persönliche Zugang besonders wertvoll, weil Vertrauen, Verantwortung und Menschlichkeit zentrale Bestandteile der täglichen Arbeit sind.
Gemeinsam mit Hirebuddy nutzt das Wiener Rote Kreuz Empfehlungen als zusätzlichen Recruiting-Weg.
Bereits 12 Personen wurden über diesen Weg gefunden und haben eine Zusage erhalten.
Doch was erwartet Bewerber:innen konkret, wenn sie sich beim Wiener Roten Kreuz bewerben? Worauf kommt es im Prozess an? Und warum sind Empfehlungen gerade in der Pflege so wertvoll?
Darüber sprechen wir mit Manuela Eder.
Was macht die Unternehmenskultur beim Wiener Roten Kreuz besonders?
Beim Roten Kreuz erlebst du eine gelebte Gemeinschaft, in der Menschen füreinander einstehen und Zusammenarbeit wirklich zählt.
Die Organisation verbindet Professionalität mit Menschlichkeit, sodass Aufgaben Sinn stiften und Wertschätzung spürbar bleibt.
Worauf achtet ihr bei Bewerber:innen im Pflegebereich besonders?
Wer eine passende Ausbildung abgeschlossen hat, sollte im Bewerbungsgespräch sein Fachwissen einbringen und gezielt darstellen. Damit kann man zeigen, dass man für die Position qualifiziert ist und das nötige Know-how mitbringt.
Wie sieht der Bewerbungsprozess beim Wiener Roten Kreuz aus?
Der Bewerbungsprozess beim Roten Kreuz ist klar strukturiert und wertschätzend gestaltet: Nach deiner Online‑Bewerbung wirst du zu einem persönlichen Gespräch eingeladen, in dem deine Motivation und deine Stärken im Mittelpunkt stehen. Anschließend erhältst du zeitnah eine Rückmeldung, damit du weißt, wie es weitergeht und dich gut begleitet fühlst.
Wie können Bewerber:innen im Prozess besonders überzeugen?
Ein ordentlicher Lebenslauf und ein aussagekräftiges Anschreiben sind die Grundlage einer erfolgreichen Bewerbung. Es ist wichtig, offen und authentisch ins Bewerbungsgespräch zu gehen, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Zudem zeigt eine motivierte Einstellung, dass man wirklich Interesse an der Position und am Unternehmen hat.
Welche Rolle spielen Empfehlungen dabei, passende Menschen für euer Team zu finden?
Empfehlungen helfen uns, neue Kolleginnen und Kollegen zu finden, die gut ins Team passen.
Warum sind Empfehlungen gerade in der Pflege und Gesundheitsbranche so wichtig?
Die persönliche Empfehlung von Kolleginnen und Kollegen stärkt das Vertrauen und trägt maßgeblich dazu bei, dass neue Mitarbeiter besser zum Team und zur Unternehmenskultur passen. Wer selbst in einem Unternehmen gute Erfahrungen gemacht hat, kann authentisch und glaubwürdig vermitteln, warum sich ein Einstieg lohnt. Das sorgt nicht nur für eine höhere Qualität bei neuen Teammitgliedern, sondern erleichtert ihnen auch den Start durch direkte Unterstützung und hilfreiche Tipps.
In einer Branche, in der Engagement, Zusammenhalt und Zuverlässigkeit besonders zählen, sind Mitarbeiterempfehlungen ein wichtiger Erfolgsfaktor.
Ihr arbeitet bei Empfehlungen mit Hirebuddy zusammen. Was macht diesen Weg für euch hilfreich?
Hirebuddy unterstützt uns dabei, Mitarbeiterempfehlungen einfach und effizient zu gestalten. Durch die digitale Plattform können Empfehlungen schnell abgegeben und verfolgt werden, was den Prozess transparent und unkompliziert macht.
Das Beispiel Wiener Rotes Kreuz zeigt, warum Empfehlungen im Pflege- und Gesundheitsbereich so wirkungsvoll sein können. Sie schaffen Vertrauen, geben Bewerber:innen einen persönlicheren Zugang und helfen Organisationen dabei, Menschen zu erreichen, die fachlich und menschlich passen.
Gerade in einem Bereich, in dem Verantwortung, Empathie und Teamarbeit so wichtig sind, können Empfehlungen mehr leisten als reine Reichweite. Sie bringen Kontext und Vertrauen in den Recruiting-Prozess.
Hirebuddy unterstützt diesen Ansatz, indem Empfehlungen einfacher geteilt, nachvollziehbar gemacht und gezielt für das Recruiting genutzt werden können. So finden passende Kandidat:innen ihren Weg in Teams, in denen ihre Arbeit wirklich zählt.
Hier geht’s zu den Stelleninseraten des Wiener Roten Kreuz: hbjob.at/wrk-jobs
Wer sich schon einmal aktiv mit der HR- und Recruiting-Branche beschäftigt hat oder selbst in diesem Bereich tätig ist, weiß: Die Besetzung manch einer Stelle kann eine große Herausforderung darstellen. Die Konzentration auf nur einen Recruiting-Kanal ist in der Praxis selten erfolgreich. Mehrere Kanäle sollten gleichzeitig angesprochen werden. Doch auch hier zeigt sich, dass eine rein passive Strategie, also das bloße Warten auf eingehende Bewerbungen, für schwierig zu besetzende Stellen häufig nicht mehr ausreicht.
Klassische Strategien wie die Zusammenarbeit mit Headhuntern, Personalagenturen oder Mitarbeiterempfehlungsprogrammen rücken in diesen Zeiten langsam wieder in den Fokus. Vielleicht liest du diesen Artikel ja gerade auch, weil du Inspiration für neue Ideen für die Besetzung offener Stellen in deinem Unternehmen suchst. Wir möchten dich mit diesem kurzen Blogpost unterstützen und dir einen kleinen Überblick darüber geben, welche Vor- und Nachteile diese klassischen Recruiting-Kanäle haben und welche sich für deine Situation eignen könnten.
Headhunter und Mitarbeiterempfehlungsprogramme stellen zwei unterschiedliche Instrumente der Personalrekrutierung dar, die jeweils mit spezifischen Vor- und Nachteilen einhergehen. Doch wann lohnt sich der Griff zum Headhunter und wann sind Empfehlungen aus dem eigenen Team die bessere Wahl? Genau das klären wir im Folgenden.
Was macht ein Headhunter?
Headhunter werden meist dann eingeschaltet, wenn eine ganz bestimmte Position besetzt werden soll. Sie suchen aktiv nach passenden Kandidat:innen; insbesondere dann, wenn Spezialist:innen, Führungskräfte oder andere schwer zu findende Fachkräfte gefragt sind. Auch bei sensiblen oder vertraulichen Besetzungen kommen sie häufig zum Einsatz. Ihr Fokus liegt auf der gezielten und individuellen Suche nach Talenten für einen konkreten Personalbedarf.
Was ist ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm?
Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm bietet die nötige Infrastruktur, damit Mitarbeitende geeignete Kandidaten aus ihrem Netzwerk empfehlen können. Häufig kommt dafür ein digitales Tool zum Einsatz, das Empfehlungen, Bewerbungsfortschritte und Prämien transparent abbildet. Dadurch wird der gesamte Empfehlungsprozess einfach, nachvollziehbar und effizient gestaltet. Während Empfehlungen in vielen Unternehmen ohnehin informell stattfinden, schafft ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm dafür einen strukturierten und transparenten Rahmen.
Doch welcher Ansatz eignet sich besser für dein Unternehmen? Die Antwort hängt von verschiedenen Faktoren ab. Werfen wir einen Blick auf die wichtigsten Kriterien.
Wann lohnt sich ein Headhunter?
Die Beauftragung eines Headhunters lohnt sich besonders bei schwer zu besetzenden Positionen, Führungspositionen oder vertraulichen Suchaufträgen. Da diese Dienstleistung in der Regel mit sehr hohen Kosten verbunden ist, eignet sie sich vor allem dann, wenn die Qualität und Passgenauigkeit der Besetzung oberste Priorität haben.
Wann lohnt sich ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm?
Mitarbeiterempfehlungsprogramme entfalten ihre Vorteile vor allem dann, wenn wiederkehrender Personalbedarf besteht. Sie können den Recruiting-Aufwand deutlich reduzieren, Kosten senken und gleichzeitig die Reichweite der Personalsuche erhöhen.
Die folgende Tabelle zeigt die wichtigsten Kriterien zur Unterscheidung zwischen Mitarbeiterempfehlungen und Headhunting und hilft dir dabei, die passende Lösung für deine Recruiting-Situation zu finden.
Instrument
Mitarbeiter-empfehlungen
Headhunter
Kostenmodell
Niedrige Kosten pro erfolgreicher Besetzung; einmaliger Aufwand für Einführung und Aktivierung des Programms
Hohe anlassbezogene Kosten pro Besetzung
Geschwindigkeit
Abhängig von der Reichweite und Aktivität des internen Netzwerks
Meist schnelle und gezielte Ansprache geeigneter Kandidat:innen
Qualität d. Kandidat:innen
Häufig hohe Passung zur Unternehmenskultur und stärkere Bindung ans Unternehmen
Starker Fokus auf fachliche Qualifikation und Erfahrung
Skalierbarkeit
Sehr gut skalierbar: Ein etabliertes Empfehlungsprogramm kann für viele offene Stellen genutzt werden
Begrenzt skalierbar, da meist auf einzelne Suchmandate ausgerichtet
Kultur-Fit
Oft hoch, da Empfehlungen aus dem erweiterten Umfeld bestehender Mitarbeitender kommen
Kultur-Fit hängt stark vom Briefing und Auswahlprozess ab
Aufwand für HR
Zu Beginn höher, danach meist deutlich effizienter
Gering bis mittel, abhängig von Rolle, Abstimmung und Suchprofil
Eignung für Mangelberufe
Gut geeignet für kontinuierlichen Personalbedarf und schwer erreichbare Zielgruppen
Gut geeignet für ausgewählte Schlüsselpositionen oder sehr spezifische Profile
Eignung für Einzelpositionen
Besonders sinnvoll, wenn regelmäßig ähnliche Stellen besetzt werden
Gut geeignet für einzelne, klar definierte Positionen
Nachhaltigkeit des Kanals
Langfristiger Recruiting-Kanal, der nach der Einführung dauerhaft Wirkung entfalten kann
Kurzfristige Recruiting-Lösung für konkrete Besetzungsbedarfe
Bevor du dich also für einen der beiden Ansätze entscheidest, solltest du dir also einige zentrale Fragen stellen:
Suche ich eine:n passende:n Mitarbeiter:in für eine wichtige Schlüsselposition oder einen Recruiting-Kanal, der kontinuierlich qualitativ hochwertige Bewerbungen generiert?
Ist die zu besetzende Stelle vertraulich zu behandeln?
Verfügen meine Mitarbeitenden über relevante Netzwerke?
Besteht ein wiederkehrender Recruiting-Bedarf?
Ist eine regelmäßige interne Kommunikation möglich?
Möchte ich einen dauerhaften Recruiting-Kanal aufbauen oder eine einzelne Position besetzen?
Headhunter und Mitarbeiterempfehlungsprogramme schließen sich nicht aus, sondern können sich gut ergänzen. Für einzelne schwer zu besetzende Spezial- oder Schlüsselrollen kann ein Headhunter die passende Lösung sein, während Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders als langfristig wirkender Recruiting-Kanal ihr Potential entfalten. Welche Strategie im konkreten Fall die richtige ist, hängt von den jeweiligen Anforderungen deines Unternehmens ab. Gerne unterstützen wir dich dabei, die passende Lösung für deine Recruiting-Strategie zu finden oder zeigen dir in einer Demo, wie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm in der Praxis funktioniert.
Insbesondere im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter haben Klein- und mittelständische Unternehmen oft das Empfinden, dass sie im Vergleich zu großen Konzernen kaum Chancen haben. In der Praxis ist es jedoch anders: KMU erzielen oft genau an den Stellen Erfolge, an denen große Unternehmen Schwächen aufweisen.
Wir zeigen dir die fünf entscheidenden Vorteile, die kleinen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting helfen können, Talente für sich zu gewinnen.
Warum Recruiting für KMU anders funktioniert als in Konzernen
Der Rekrutierungsprozess in kleinen und mittelständischen Unternehmen ist im Vergleich zu großen Konzernen wesentlich direkter und persönlicher. Entscheidungen in KMU sind im Vergleich dazu meist schneller und flexibler, da in Konzernen oft viele Prozesse, Abstimmungen und Hierarchieebenen dazwischenliegen.
Das beinhaltet auch Folgendes: Bewerber:innen stehen öfter in direktem Kontakt mit den für die Entscheidung verantwortlichen Personen und nehmen einen transparenteren Prozess wahr.
Zudem ist der Bewerbungsprozess häufig nicht so stark standardisiert, was mehr Platz für persönliche Einschätzungen und individuelle Gespräche schafft. Das kann im Wettstreit um Talente genau der entscheidende Vorteil sein.
Nähe statt Bürokratie
Ein wesentlicher Vorteil von KMU im Recruiting ist die unmittelbare Nähe zu den Mitarbeitern im Unternehmen. In großen Unternehmen sind viele Abstimmungsprozesse zeitaufwendig, während Entscheidungen in kleinen und mittleren Unternehmen deutlich direkter ablaufen.
So erfahren BewerberInnen einen Ablauf, der transparenter und persönlicher ist, häufig schon ab dem ersten Gespräch. Der individuelle Eindruck steht stärker im Fokus als standardisierte Prozesse, was den Austausch auf Augenhöhe erleichtert.
Schnellere Entscheidungen im Bewerbungsprozess
KMU haben in der Regel weniger Entscheidungsebenen, was schnellere Rückmeldungen ermöglicht. Das heißt: Gespräche werden schneller bewertet, und Zusagen oder Absagen erfolgen oft ohne lange Wartezeiten.
Das stellt einen eindeutigen Vorteil für BewerberInnen dar, da es die Ungewissheit verringert und die Bewerbung insgesamt lebhafter vorangeht. Unternehmen können gleichzeitig ihre Reaktion auf vielversprechende BewerberInnen anpassen, um zu vermeiden, dass diese an größere Konkurrenten verloren gehen.
Kultur als Wettbewerbsvorteil im Recruiting
Die Unternehmenskultur ist ein häufig nicht ausreichend gewerteter Vorteil von KMU. Während große Unternehmen oft einer starken Standardisierung und Hierarchisierung unterliegen, können kleine und mittlere Firmen ihre Kultur viel unmittelbarer präsentieren.
Dadurch erhalten BewerberInnen rascher einen Eindruck davon, wie die Alltagsarbeit aussieht, wie der Umgang im Team ist und welche Werte tatsächlich umgesetzt werden.
Im Recruiting kann dies besonders entscheidend sein: Viele Talente wählen nicht nur eine Position, sondern auch das Umfeld aus, in dem sie langfristig arbeiten möchten. Eine authentische und greifbare Kultur kann hier entscheidend sein.
Flexibilität im Recruiting
Die hohe Flexibilität stellt einen eindeutigen Vorteil von KMU im Recruiting dar. Während große Unternehmen oft an feste Abläufe, Richtlinien und mehrere Abstimmungsstufen gebunden sind, können kleinere Unternehmen deutlich schneller und individueller reagieren.
Dies wird vor allem im Bewerbungsprozess deutlich: Bei Bedarf können die Anforderungen modifiziert, Gespräche kurzfristig arrangiert und Entscheidungen je nach Situation getroffen werden. So entsteht ein größerer Handlungsspielraum, um auf ungewöhnliche oder besonders geeignete KandidatInnen zu reagieren, die möglicherweise nicht perfekt ins klassische Bild passen.
Für BewerberInnen wirkt der gesamte Prozess dadurch oft persönlicher, direkter und weniger starr. Genau diese Agilität kann im Wettbewerb um Talente ein entscheidender Vorteil sein und KMU attraktiver machen.
Mitarbeiter gewinnen durch echte Beziehungen
Der persönliche Zugang zu Kandidat:innen ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor im KMU-Recruiting. Während große Unternehmen oft auf standardisierte Prozesse und breit angelegte Kampagnen setzen, können kleinere Unternehmen mit direkten Beziehungen über alle Ebenen punkten.
Empfehlungsprogramme in KMU richtig nutzen
Mitarbeiterempfehlungen gehören zu den effektivsten Methoden im KMU-Recruiting. Menschen empfehlen nur selten jemanden, ohne davon überzeugt zu sein. Aus diesem Grund sind diese Bewerbungen oft besonders geeignet.
Wir bei Hirebuddy sehen dies jeden Tag aufs Neue. Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm lässt sich in kleinen und mittelständischen Unternehmen einfacher und schneller kommunizieren, die Annahme des Tools wird dadurch beschleunigt und es stellen sich viel schneller Erfolge ein.
Dadurch entsteht ein System, in dem Mitarbeitende und ihr verbreitetes Netzwerk aktiv am Recruiting mitwirken und geeignete Talente schneller ins Unternehmen holen.
Auch die direkte Ansprache ist von großer Bedeutung, neben den Empfehlungen. KMU können hier von ihrem Vorteil profitieren, dass sie weniger auf standardisierte Textbausteine angewiesen sind und persönlicher kommunizieren können.
Recruiting-Texte, die unpersönlich und perfekt formuliert sind, wirken oft weniger überzeugend als eine ehrliche, klare und menschliche Ansprache. BewerberInnen nehmen rasch wahr, ob echtes Interesse vorliegt oder lediglich ein Standardprozess durchläuft.
Gerade diese Authentizität macht im Wettbewerb um Talente oft den Unterschied.
Zusammenfassung: Warum KMU im Recruiting oft im Vorteil sind
Bei der Rekrutierung haben KMU oft mehr Stärken, als es auf den ersten Blick erscheint. Trotz der Vorteile großer Unternehmen hinsichtlich Reichweite und Ressourcen gewinnen kleine und mittelständische Firmen oft in den entscheidenden Bereichen: Nähe, Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit und Individualität.
Von größerer Bedeutung als die Unternehmensgröße sind der Kontakt zu BewerberInnen und die Erfahrung, die es im Bewerbungsprozess bietet. Hier können KMU ihre Stärken ausspielen und so geeignete Talente nicht nur erreichen, sondern auch überzeugen.
Wer diese Stärken bewusst nutzt, hat im Wettbewerb um Fachkräfte oft deutlich bessere Chancen, als es klassische Vergleiche mit Konzernen vermuten lassen.
Q&A: Recruiting für KMU
Warum haben KMU Vorteile im Recruiting gegenüber großen Unternehmen? KMU sind oft schneller, persönlicher und flexibler im Bewerbungsprozess. Dadurch entsteht ein direkterer Austausch und Entscheidungen werden rascher getroffen.
Wie können kleine Unternehmen Fachkräfte erfolgreich gewinnen? Durch persönliche Ansprache, eine starke Unternehmenskultur und den gezielten Einsatz von Netzwerken können KMU auch ohne große Budgets passende Talente überzeugen.
Welche Recruiting-Strategien funktionieren im Mittelstand am besten? Besonders effektiv sind direkte Kommunikation, lokale Netzwerke, Mitarbeiterempfehlungen und eine authentische Darstellung des Unternehmens.
Warum ist Unternehmenskultur im Recruiting für KMU so wichtig? Die Kultur ist oft ein entscheidender Faktor für Bewerber:innen. Sie beeinflusst, ob sich Talente langfristig wohlfühlen und im Unternehmen bleiben.
Wie wichtig sind Mitarbeiterempfehlungen im KMU-Recruiting? Sehr wichtig, da Empfehlungen meist qualitativ hochwertige Bewerbungen liefern und die Wahrscheinlichkeit für eine gute kulturelle Passung deutlich erhöhen.
Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Klassische Recruiting-Kanäle wie Jobportale oder Personalagenturen stoßen zunehmend an ihre Grenzen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten daher als besonders wirkungsvolle Recruiting-Methode, um qualifizierte Talente schneller, kosteneffizienter und passgenauer zu gewinnen.
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele Mitarbeiterempfehlungsprogramme nach einem anfänglichen Start schnell an Wirkung verlieren. Erfolgreiche Beispiele machen deutlich: Entscheidend ist nicht allein das Tool, sondern die strategische Einbettung in Organisation, Prozesse und Kommunikation.
Dieser Beitrag zeigt, wann Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders gut funktionieren, welche organisatorischen Voraussetzungen erfüllt sein sollten und wie Unternehmen mit Hirebuddy ein nachhaltiges, rekursives Empfehlungssystem etablieren können.
Für welche Unternehmen Mitarbeiterempfehlungsprogramme besonders geeignet sind
Erfahrungen aus der Praxis zeigen, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme insbesondere dort erfolgreich sind, wo Recruiting kein kurzfristiges Projekt, sondern ein dauerhafter Prozess ist.
Besonders geeignet sind Unternehmen und Organisationen mit:
300 bis 800 Mitarbeitenden
dezentralen Standorten oder mehreren Einrichtungen
einem kontinuierlich hohen Personalbedarf mit mehreren parallel offenen Positionen
Diese Rahmenbedingungen finden sich häufig im Gesundheitswesen, in Pflege- und Sozialberufen sowie im Non-Profit- und gemeinnützigen Bereich. Entscheidend ist dabei weniger die Branche als vielmehr der strukturelle Recruiting-Bedarf.
Unternehmenskultur als entscheidender Erfolgsfaktor
Neben strukturellen Voraussetzungen spielt die Unternehmenskultur eine zentrale Rolle für den Erfolg von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen. Besonders wirkungsvoll sind Programme dort, wo mindestens eine engagierte HR-verantwortliche Person das Thema aktiv vorantreibt.
Ebenso wichtig ist die Einbindung der Führungskräfte. Führungskräfte, die offen für neue Recruiting-Tools sind, Verantwortung übernehmen und Empfehlungen aktiv thematisieren, fungieren als Multiplikatoren innerhalb der Organisation. Ergänzt wird dies durch ein starkes internes Gemeinschaftsgefühl, das Mitarbeitende motiviert, ihr persönliches Netzwerk einzubringen.
Ein häufiger Grund für das Scheitern von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen ist fehlende Sichtbarkeit. Ein einmaliger Launch reicht nicht aus, um Empfehlungen langfristig im Arbeitsalltag zu verankern.
Organisationen mit funktionierenden internen Kommunikationskanälen, wie etwa Newsletter, Intranet oder regelmäßige Massenmails, haben hier einen klaren Vorteil. Ergänzend sorgen Social-Media-Aktivitäten dafür, dass offene Stellen auch außerhalb des Unternehmens sichtbar werden.
Erfolgreiche Programme zeigen deutlich, dass der Erfolg eines Mitarbeiterempfehlungstools aus dem Zusammenspiel von Technologie, Engagement und Kommunikation entsteht. Denn sie müssen regelmäßig kommuniziert und erinnert werden, um dauerhaft genutzt zu werden.
Der bewährte Onboarding-Prozess für Mitarbeiterempfehlungsprogramme
Ein strukturierter Onboarding-Prozess ist entscheidend für die nachhaltige Nutzung eines Empfehlungssystems wie Hirebuddy.
Strategische Vorbereitung vor dem Go-Live
Bereits vor dem Start sollten Führungskräfte gezielt eingebunden werden. In kurzen Schulungen wird vermittelt, warum Mitarbeiterempfehlungen ein zentraler Recruiting-Hebel sind und welche Rolle Führungskräfte in diesem Prozess übernehmen.
Interner und externer Launch
Der Launch erfolgt dann gleichzeitig intern und extern (mit unserem Empfehlungssystem bei Hirebuddy). Interne Kommunikationsmaßnahmen wie Massenmails, Intranet-Beiträge und physische Materialien an den Standorten sorgen für Aufmerksamkeit.
Bei Hirebuddy stellen wir all unseren Kunden einen detaillierten Posting-Plan mit Inhalten und Vorlagen zur Verfügung.
Extern wird das Programm über bestehende Social-Media-Kanäle und Newsletter sichtbar gemacht. Zudem veröffentlichen wir die Stelleninserate auf unserer Jobseite, wo jede Person drauf zugreifen kann, um sich entweder selber zu bewerben oder den Job an eine andere passende Person weiterzuempfehlen.
Aktivierung und Erinnerungsphase
In den ersten acht bis zwölf Wochen nach dem Launch ist eine interne kontinuierliche Aktivierung der Mitarbeiter:innen entscheidend. Regelmäßige Erinnerungen, Beiträge zu offenen Stellen und gezielte Aktionen sorgen dafür, dass Empfehlungen zur Gewohnheit werden. So erhöhen Sie die Bewerbungsrate.
Operative Begleitung und Optimierung
Regelmäßige Auswertungen gemeinsam mit dem HR-Team machen Erfolge messbar. Kennzahlen wie Anzahl der Empfehlungen, Qualität der Bewerbungen und erfolgreiche Einstellungen bilden die Grundlage für kontinuierliche Optimierungen. Hier ist besonders der offene Austausch wichtig: Was funktioniert gut? Was kann noch verbessert werden? So können unsere Experten genau da ansetzen und das Beste rausholen.
Erfolge sichtbar machen
Abschließend werden Erfolge intern und extern kommuniziert. Sichtbare Erfolge stärken die Motivation der Mitarbeitenden und erhöhen die Akzeptanz des Mitarbeiterempfehlungsprogramms nachhaltig.
Wie Hirebuddy als Mitarbeiterempfehlungstool funktioniert und welchen Mehrwert es bringt
Hirebuddy ist eine digitale Plattform für moderne, Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Im Unterschied zu klassischen Empfehlungsmodellen beschränkt sich Hirebuddy nicht ausschließlich auf interne Mitarbeitende. Stattdessen können auch externe Personen – etwa Freunde, Bekannte, Alumni oder Kontakte aus sozialen Netzwerken – Kandidatinnen und Kandidaten empfehlen.
Diese Erweiterung des Empfehlungsnetzwerks erhöht die Reichweite offener Stellen deutlich. Empfehlungen werden über die Plattform erfasst, transparent nachverfolgt und zentral verwaltet. Eine Provision wird nur dann ausbezahlt, wenn es tatsächlich zu einer erfolgreichen Einstellung kommt.
Für Unternehmen bedeutet dies eine klare Risikominimierung sowie eine deutliche Entlastung im Recruiting-Prozess. Die gesamte Abwicklung von der Empfehlung bis zur Auszahlung erfolgt über Hirebuddy. Dabei erfüllt die Plattform alle relevanten Anforderungen an Datenschutz und DSGVO-Konformität.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme als nachhaltiger Recruiting-Kanal
Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind kein isoliertes Feature, sondern ein strategisches System. Plattformen wie Hirebuddy ermöglichen es Unternehmen, Empfehlungen strukturiert, transparent und skalierbar in den Recruiting-Prozess zu integrieren.
Besonders erfolgreich sind Programme dort, wo organisatorische Voraussetzungen stimmen, kulturelle Faktoren berücksichtigt werden und Kommunikation als kontinuierlicher Prozess verstanden wird. Unternehmen, die Mitarbeiterempfehlungen langfristig etablieren, schaffen einen nachhaltigen Recruiting-Kanal, der mit jeder erfolgreichen Einstellung an Wirkung gewinnt.
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Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
Wenn die Preise für klassische Recruiting-Kanäle wie Jobbörsen, Karriereportale oder Personalagenturen steigen, suchen viele Unternehmen nach effizienteren und kostengünstigeren Alternativen.
Wir möchten hier das Modell der Mitarbeiterempfehlungsprogramme als effizientere Personalgewinnung vorstellen. Dadurch können Sie qualifiziertes und passendes Personal für Ihr Unternehmen gewinnen.
Kosten pro Einstellung im Vergleich
Durch sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme können Sie Ihre Cost per Hire (CPH) deutlich reduzieren.
Mitarbeiterempfehlungen sind eine Recruiting-Methode, bei der Beschäftigte passende Bewerber*innen aus ihrem beruflichen oder privaten Umfeld auf offene Positionen aufmerksam machen und gezielt vorschlagen. Dabei geht es nicht um zufällige „Kennst du wen?“-Hinweise, sondern um ein klar aufgesetztes Programm: mit definierten Abläufen und der Möglichkeit, den Erfolg anhand von Kennzahlen nachvollziehbar zu messen.
Anders als viele klassische Recruiting-Ansätze, die vor allem Reichweite und möglichst viele Bewerbungen erzeugen sollen, setzt die Mitarbeiterempfehlung auf persönliche Beziehungen und Vertrauen im Netzwerk. Mitarbeitende verstehen die Kultur Ihres Unternehmens, kennen die Anforderungen der Rolle und können dadurch besser einschätzen, wer fachlich und menschlich ins Team passt.
Im Vergleich zu anderen Anbietern wie Jobplattformen, deren Erfolg nur auf Quantität ausgelegt ist, erhalten sie hier Bewerbungen, die in vielen Fällen bereits vorab ‘geprüft wurden’.
So zeigen auch Studien, dass Unternehmen mit Referral-Programmen bis zu ca. 45 % niedrigere Kosten pro Einstellung (CPH) erzielen.
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Mitarbeiterempfehlungen tragen maßgeblich dazu bei, offene Stellen schneller zu besetzen. Studien zeigen, dass empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten im Vergleich zu Bewerbungen über klassische Recruiting-Kanäle deutlich schneller durchlaufen.
Die durchschnittliche Time-to-Hire liegt bei Empfehlungen bei rund 29 Tagen und ist damit signifikant kürzer als bei Einstellungen über Jobbörsen oder Karriereseiten. In einigen Auswertungen werden Empfehlungen sogar mit bis zu 55 % schneller beschrieben.
Ein wesentlicher Grund dafür ist, dass empfohlene Kandidaten häufig bereits vor der Bewerbung besser über das Unternehmen, die Rolle und die Erwartungen informiert sind. Gleichzeitig genießen sie durch die Empfehlung eines bestehenden Mitarbeitenden ein höheres Grundvertrauen, wodurch Screening- und Entscheidungsprozesse effizienter ablaufen. Für Unternehmen bedeutet das: weniger Zeitaufwand im Recruiting, geringere Vakanzkosten und eine schnellere operative Entlastung der Teams.
Qualität und Cultural Fit
Mitarbeiterempfehlungsprogramme bieten den Vorteil, qualitativ hochwertige und passende Kandidat:innen zu erreichen. Gleichzeitig kann eine gewisse Subjektivität entstehen, da Mitarbeitende häufig Personen empfehlen, die ihnen selbst ähnlich sind. Dies kann insbesondere im Bereich Diversität dazu führen, dass bestehende Strukturen verstärkt werden.
Wird das klassische Empfehlungsprinzip jedoch erweitert und nicht ausschließlich auf die direkten persönlichen Netzwerke der Mitarbeitenden beschränkt, können zusätzliche Netzwerkeffekte genutzt werden. Auf diese Weise vergrößert sich der potenzielle Bewerber:innenpool deutlich, da auch Personen außerhalb enger sozialer Kreise über Weiterempfehlungen erreicht werden.
So profitieren Sie weiterhin von den Vorteilen eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms und erhöhen gleichzeitig die Vielfalt Ihrer Zielgruppe, ohne zusätzliche Risiken oder Mehraufwand in Kauf zu nehmen.
Neben der Geschwindigkeit überzeugt das Recruiting über Mitarbeiterempfehlungen vor allem durch eine nachhaltigere Mitarbeiterbindung. Empfohlene Mitarbeitende bleiben nachweislich länger im Unternehmen als Neueinstellungen aus anderen Kanälen. Untersuchungen zeigen, dass die Retention-Rate von Referral-Hires nach mehreren Jahren deutlich höher liegt als bei klassisch rekrutierten Mitarbeitenden. Teilweise bleiben empfohlene Mitarbeitende bis zu 70 % länger als Neueinstellungen über andere Kanäle im Unternehmen.
Diese höhere Bindung lässt sich unter anderem auf einen besseren Cultural Fit zurückführen. Da bestehende Mitarbeitende ihr persönliches Netzwerk nutzen, empfehlen sie häufig Personen, die nicht nur fachlich, sondern auch kulturell gut zum Unternehmen passen. Zudem erleichtert die bereits vorhandene soziale Verbindung den Einstieg und die Integration ins Team. Für Unternehmen zahlt sich dies langfristig aus: geringere Fluktuation, weniger Neubesetzungen und niedrigere Kosten im Recruiting und Onboarding.
Employer Branding durch Empfehlungen
Aus einer Befragung geht hervor, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme sich positiv auf das Employer Branding eines Unternehmens auswirken. So gaben 84 % der Unternehmen an, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme ihre Arbeitgebermarke sichtbar verbessern und sie dadurch positiv wahrgenommen werden. Der gleiche Effekt lässt sich auch beim Mitarbeiterengagement beobachten. So sehen rund 59 % der Personalverantwortlichen durch Empfehlungsprogramme eine Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Engagements im eigenen Team.
Wenn Mitarbeitende aktiv ihre Netzwerke einbeziehen, fungieren sie als authentische Markenbotschafter. Dies ist ein wertvoller Effekt, der über reine Personalgewinnung hinausgeht.
Gerne beraten wir Sie, inwiefern Sie von einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm profitieren können.
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Ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm ist eine Recruitingstrategie, die auf den Mehrwert persönlicher Empfehlungen setzt. Das Prinzip: Bestehende Mitarbeitende werben neue Talente aus ihrem Netzwerk – Freunde, Bekannte, ehemalige Kollegen.
Die klassische Mund-zu-Mund-Propaganda wird dabei digital erweitert: Es wird gechattet, geteilt und gepostet. Die Empfehlung wandert vom Mittagessen ins LinkedIn-Postfach.
Warum wir Empfehlungen vertrauen
Die Formel ist dabei ganz simpel: Anhand einer Metapher lässt es sich sehr gut darstellen.
Stellen Sie sich vor, Sie stehen das erste Mal im Urwald. Schrecklicher Hunger. Um Sie herum prangen die buntesten, appetitlichsten Früchte.
Aber Sie zögern: Einfach die erstbeste Frucht essen, ohne zu wissen, ob sie genießbar ist? Das erscheint riskant. Eine giftige Frucht – und der Urlaub endet im Krankenhaus.
Zum Glück reisen Sie mit einer Freundin, die sich mit einheimischen Früchten auskennt. Sie sagt Ihnen genau, welche essbar ist und von welcher Sie Bauchkrämpfe bekommen. Durch ihre Empfehlung greifen Sie zur Banane.
Wie funktionieren ein Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm?
Diese Metapher lässt sich direkt auf die Berufswelt übertragen.
Sie sind arbeitssuchend. Der Arbeitsmarkt überhäuft Sie mit attraktiven Angeboten. Jede Firma präsentiert sich wortgewandter als die nächste. Vor lauter Auswahl treffen Sie keine.
Und so fragen Sie sich: „Soll ich mich einfach irgendwo bewerben ohne das Unternehmen wirklich zu kennen?“ Das erscheint Ihnen nicht richtig, weil sie sich eine angenehme Arbeitsathmosphäre wünschen.
Gut, dass eine Freundin sich auskennt. Sie erzählt: Die Arbeitsmoral bei Firma X hat nicht zu ihr gepasst. Bei ihrer neuen Firma Y fühlt sie sich wohl – familiär, wertschätzend. Genau das, was Sie suchen. Ihre Freundin empfiehlt Sie weiter, und in der Woche darauf landen Sie im Jobinterview.
Der Unterschied zu einer Kaltbewerbung? Sie haben bereits Informationen zum Unternehmen, Arbeitsbedingungen und der Kultur.
Wie es sich anfühlt auf Jobsuche zu sein.
Warum funktionieren Mitarbeiterempfehlungsprogramme so gut?
Das Phänomen der Informationsasymmetrie
Rein psychologisch gesehen kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie.
Rein psychologisch betrachtet kommt es bei der Jobsuche zu einer Informationsasymmetrie. Eine Partei hat deutlich weniger Informationen als die andere – und genau das führt zu Verzögerungen oder Abbrüchen(vgl. Szczutkowski o. D.).Dieses Phänomen stammt aus der Wirtschaftstheorie und erklärt, warum Vertragsabschlüsse scheitern. Im Recruiting spielt es eine ebenso entscheidende Rolle.
Die arbeitssuchende Person steckt im Informations-Defizit: Sie findet nicht genügend Details über das Unternehmen, um zu beurteilen, wie der Arbeitsalltag wirklich aussieht. Das Resultat? Die Suche wird abgebrochen. Oder schlimmer: Eine Fehlentscheidung mit Langzeitfolgen.
Man darf nicht außer Acht lassen, dass eine Anstellung in einem falschen Betrieb bzw. in der falschen Position Langzeitfolgen haben kann. Jobsuchende sind sich dieser Konsequenzen mal mehr und mal weniger bewusst, wenn sie sich bei Unternehmen bewerben. Viele von ihnen setzen auf eine gute Informationsgrundlage, um diese Entscheidung zu treffen.(vgl. Wilden et al. 2010: 8).
Schaffen einer soliden Entscheidungsgrundlage
Um eine gute Informationsgrundlage zu haben, ist natürlich die Informationsasymmetrie nicht von Vorteil. Diese gilt es auszugleichen, bevor es zu einer Bewerbung kommen kann. Jetzt könnte man sich ja fragen, warum man sich nicht einfach an eine HR-Person wendet um hier seine Fragen zu klären. Leider ist das nicht so einfach. Aus Sicht der Bewerbenden sind die Informationen zum Betrieb vom Betrieb nicht immer vertrauenswürdig, da dort die „negativen“ Seiten oft geschönt dargestellt werden.
Warum Bewerbende Mitarbeitenden mehr vertrauen als Unternehmen
Bei Informationen zählt nicht nur Quantität, sondern auch Qualität. Ein Unternehmen kann viele Informationen aufbereiten, ohne die eigentlichen Fragen zu klären.
Der Grund: Informationen von Unternehmen wirken weniger glaubwürdig als Insider-Wissen von Angestellten. Die Wissenschaft bestätigt: Die Glaubwürdigkeit von Informationen hängt stark von der Quelle ab (vgl. Gass 2015).
Wir haben zwei Faktoren ausgemacht, welches dies genauer umreißt:
Ein Unternehmen erscheint uns unpersönlich und unvertraut. Aufgrund der fehlenden Erfahrung mit dem Unternehmen müssen wir einen Vertrauensvorschuss geben, wenn wir uns Bewerben. Hier liegt auch die Unsicherheit bei vielen Bewerbenden: Möchte ich diesem Unternehmen vertrauen?
Eine Person ist immer nahbarer als ein Unternehmen. Kennen wir die Person sogar persönlich, brauchen wir gar keinen Vertrauensvorschuss. Wir vertrauen ihr aufgrund vergangener Erfahrungen.
Was können Recruiter tun?
Die Angesprochenen Probleme kommen in so gut wie jeder Branche vor. Wir haben uns ein paar Ideen ausgedacht, welche ein Hebel für Ihren Recruiting-Prozess sein können.
Probleme adressieren und entkräften
Versuchen Sie im Interview nicht ihr Unternehmen „reinzuwaschen“ und es als perfekt darzustellen. Versuchen Sie stattdessen offensichtliche Probleme wie Unterbesetzung oder eine langsame Verwaltung mit einzubauen und klarzumachen, was Sie dagegen tun wollen. Denn Probleme zu erkennen, ist der erste Schritt sie zu beseitigen. Das gibt Ihnen als Unternehmen mehr Vertrauenswürdigkeit und trägt vom ersten Moment zu einer guten und offenen Mitarbeiterkommunikation bei.
Wir bei Hirebuddy sehen die Vorteile von Mitarbeiterempfehlungsprogramme jeden Tag. Weshalb wir uns auch dafür entschieden haben Kleine und Mittelständische Unternehmen, einen einfachen und transparenten Weg zu bieten Diese zu nutzen.
Wenn Sie mehr darüber Erfahren möchten, buchen sie sich gerne einen Demo Termin, in dem wir ihnen zeigen wie Sie durch Mitarbeiterempfehlungen die Transparenz Lücke schließen und neue Talente ins Team holen.
Das slw Soziale Dienste der Kapuziner ist in Tirol eine feste Größe im Sozialbereich.
Mit über 400 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern betreibt das slw Einrichtungen in der Behindertenhilfe, Kinder- und Jugendhilfe sowie Elementarbildung – und zählt damit zu den größten sozialen Arbeitgebern der Region.
Die Personalentwicklung wird von Florian Kahn, Leiter der Stabsstelle Personalentwicklung und Qualitätsmanagement, und Hanna Spöttl, Mitarbeiterin im selben Bereich, verantwortet.
Die Herausforderung im Recruiting
Wie viele soziale Einrichtungen kämpft das slw mit dem Fachkräftemangel – insbesondere in der Pflege und Sozialbetreuung. Trotz hoher Investitionen in klassische Recruiting-Kanäle, wie Printanzeigen oder Online-Plattformen, blieb der Erfolg oft ungewiss – und die Nachhaltigkeit der Einstellungen gering.
„Wir haben gemerkt, es fehlt etwas Entscheidendes. (…) Viele Recruiting-Lösungen fühlten sich fesselnd und unflexibel an.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
Die Erfolge
In der Zusammenarbeit mit dem slw stand von Anfang an ein Ziel im Mittelpunkt:
Mitarbeitende und deren Netzwerke aktiv in den Recruiting-Prozess einzubinden, um passende Personen zu finden – und sie dafür auch fair zu honorieren.
Die Ergebnisse sprechen für sich
In nur fünf Monaten konnte das slw sieben neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Hirebuddy gewinnen – sechs davon haben die Probezeit erfolgreich bestanden.
Das entspricht einer Erfolgsquote von über 85 % – deutlich höher als bei herkömmlichen Recruiting-Kanälen.
Auch die Qualität der Bewerbungen überzeugte
Die eingestellten Personen verfügten über hohe Qualifikationen und zeigten eine stärkere Bindung an das Unternehmen als über klassische Kanäle gewonnene Mitarbeiter.
„Empfohlene Mitarbeitende bleiben länger im Unternehmen – das zeigt sich auch bei uns deutlich.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
Darüber hinaus war der Kosten-Nutzen-Vergleich eindrucksvoll:
3× mehr Bewerbungen mit demselben Budget im Vergleich zu anderen Plattformen
2 erfolgreiche Einstellungen für 5.000 € – statt 5.000 € für ein einziges Print-Inserat ohne Erfolgsgarantie
Angesichts von 80 bis 110 Neueinstellungen pro Jahr ist das Potenzial für zukünftige Kooperationen enorm.
Fazit
Das slw Soziale Dienste sieht Hirebuddy als langfristigen Partner im Recruiting. Die Verbindung aus innovativer Technologie, Mitarbeiter-Empfehlungen und erfolgsbasiertem Modell hat die Recruiting-Strategie des Unternehmens erfolgreich ergänzt und ist zu einem zuverlässigen Partner geworden.
„Hirebuddy ist gekommen, um zu bleiben.“ – Hanna Spöttl, slw Soziale Dienste
„Also an alle, die überlegen, mit Hirebuddy zusammenzuarbeiten bzw. in einem Schritt vorher alle, die den Need haben, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in das Recruiting einzubauen, wagt den Schritt zur Hirebuddy.“ – Florian Kahn, slw Soziale Dienste
👉 Erfahre auch du, wie Organisationen mit Mitarbeiter-Empfehlungen und das einbinden von internen und externen Empfehlungen schneller passende Fachkräfte finden.
Vereinbare ein Gespräch mit uns, um unser Tool live in der Anwendung zu sehen.
Unser Sales-Team ist täglich mit vielen Kunden im Kontakt und immer wieder hören wir diesen einen Satz:
“Wir haben einfach keine qualifizierten Bewerbungen, um unsere Stellen zu besetzen.”
Gerade in der Pflegebranche hören wir diese Problematik täglich.
Durch unser Tool können wir zwar auf einem neuen Recruiting-Weg unsere Kunden wie zum Beispiel Caritas Socialisoder das Wiener Rote Kreuzdabei unterstützen neue wertvolle Kandidat/-innen zu gewinnen, aber trotzdem fragen wir uns: Was erachten Bewerber:innen in der Pflegebranche als besonders wertvoll in Bezug auf die ausgeschriebenen Jobs, die händeringend besetzt werden sollen?
Um das zu verstehen, muss man sich zunächst die aktuellen Zustände in der Gesundheits- und Pflegebranche ansehen.
Aktuelle Ausgangslage in der Gesundheits- und Pflegebranche
Deutlich werden diese vor allem auch in einer Studie, die die AK Niederösterreich bei der Wissma in Auftrag gegeben hat (vgl. Meier-Pesti 2023). Im Jahr 2023 wurden 2.891 Niederösterreicher:innen aus der Gesundheits- und Pflegebranche zu ihren Arbeitsbedingungen befragt.
Die Auswertung zeigt, dass 25% der Befragten angaben mindestens einmal die Woche daran zu denken ihren Job zu wechseln. Was nicht weiter verwundert, wenn 38% sich nach einem Arbeitstag immer oder sehr oft körperlich erschöpft fühlen. Neben einer körperlichen Erschöpfung gaben auch 31% an immer oder sehr oft psychisch erschöpft zu sein. 21% haben sogar Probleme beim Schlafen, weil sie an ihre Arbeit denken müssen. Besonders in der Langzeitpflege steigen die Zahlen hier erneut an. Auch zeigt uns die Studie, dass 61% der Personen mehr Stunden als vertraglich festgelegt arbeiten, was zu einer zusätzlichen Belastung führt.
Diese und weitere Faktoren häufen sich an zu einem Gesamtbild, welches ein erschöpftes Personal zeigt. So glauben 41%, dass sie wahrscheinlich nicht oder bestimmt nicht ihren Beruf bei zur Pension ausüben können und das, obwohl sie doch so dringend gebraucht werden.
Halten von bestehendem Personal und Recruiting von neuem Personal
Was kann man also tun um einerseits das bestehende Personal zuhalten und anderseits attraktiv für neue Bewerber zu sein?
Auch diese Ergebnisse liefert uns die bereits verwendete Studie in dem sie die teilnehmenden Personen fragt, was sie sich von ihrer Arbeit wünschen. So gaben 77% der befragten Personen an mehr Gehalt zu wollen und ganze 2/3 wünschten sich Unterstützung durch mehr Personal um sich weniger belastet zu fühlen. Zudem wünschten sich 51% eine Arbeitszeitverkürzung bei vollem Gehalts- und Personalausgleich.
Durch eine Treiberanalyse konnte auch herausgefunden werden, dass neben der Dienstplangestaltung (Platz 3) und dem Arbeitszeitausmaß (Platz 2) die Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Platz 1) ganz oben steht auf der Liste der Aspekte, welche bei einer langfristigen Bindung an ein Unternehmen am wichtigsten sind.
Zwischen Familie und Pflegeberuf. Ein Interview mit einer Mutter im Dienst.
Was bedeutet das jetzt aber konkret für die Recruitingabteilung?
Wir haben uns mal für euch schlau gemacht und sind auf eine weitere wertvolle Studie aus dem Jahr 2022 gestoßen, die untersucht, was Bewerberinnen in Jobangeboten besonders attraktiv finden (vgl. Li et al. 2022). Befragt wurden hier insgesamt 412 Pflege(fach)kräfte, welche eine aktive Zulassung in ihrem Beruf haben.
Neben offensichtlichen Faktoren wie ein hohes Gehalt und kurze Pendelzeiten gaben die Mehrheit der befragten Personen an, dass sie ein eng vernetztes Patienten-Team mit häufigen Interaktionen und eine enge Zusammenarbeit mit oder die Supervision durch einen Arzt als wertvoll empfanden.
Interessant ist auch, dass die befragten Personen angaben, dass Ihnen die Interaktion mit der Administration wichtig ist. So wurde zum Beispiel eine sich schnell meldende und unterstützende Verwaltung bei Personalthemen sehr geschätzt.
Wenn Ihr also eure nächste Stellenanzeige veröffentlicht, dann behaltet diese Tipps im Hinterkopf, um mehr potenzielle Bewerber/-innen mit der richtigen Qualifikation für eure Stelle zu gewinnen.
